带薪休假与生病：即使在长期病假后，员工也不能失去权利

想象一下：您是Pontarlier（蓬塔利耶）初级疾病保险基金（Caisse primaire d'assurance maladie）的员工。您生病了六个月，您的雇主按照集体协议继续向您支付工资。回来后，您要求休年假，但被告知您的缺勤天数减少了您的权利。不公平，对吧？

这个问题，法国最高法院（Cour de cassation）在2005年11月3日的一项判决中做出了裁决，该判决至今仍然具有权威性。法官们表示：当生病期间保留工资时，缺勤被视为实际工作时间。因此，它不能减少已获得的带薪休假天数。这一决定对成千上万的员工产生了具体影响，从Pontarlier（蓬塔利耶）的社会保障员工到Montbéliard（蒙贝利亚尔）的管理人员。

那么，谁受到影响？如何主张这一权利？最重要的是，如果您的雇主拒绝让您休这些假，该怎么办？本文一步步为您解释一切。

事实：每天都会发生的故事

X先生，国家社会保障机构（Caisse nationale de sécurité sociale）的员工，因病休假了几个月。在此期间，他的雇主根据1957年2月8日社会保障员工和管理人员国家集体协议（Convention collective nationale des employés et cadres de la sécurité sociale）第38条d款第4项以及该机构的内部规章，保留了其工资。

回来后，X先生要求休年假。雇主拒绝了，认为因病缺勤，即使保留了工资，也构成了非工作时间，从而相应减少了休假权利。X先生随后向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）提起诉讼，要求获得带薪休假补偿金（替代未休休假天数的款项）。

劳资调解委员会支持了他的请求，但贝桑松上诉法院（cour d'appel de Besançon）推翻了这一决定，认为该机构的内部规章排除了在生病期间保留工资的员工。X先生随后向最高法院提起了上诉。最高法院撤销了上诉法院的判决，并将案件发回另一上诉法院重审，确认保留工资的缺勤不能减少年假。

法院的推理——详细解读

最高法院依据集体协议第38条d款第4项。该条款规定，经医疗证明或长期疾病证明的因病缺勤天数，如果保留了工资，则被视为工作时间。在劳动法中，实际工作时间是员工受雇主支配并遵守其指示的期间。而带薪休假是根据实际工作时间计算的。如果缺勤在法律上被视为工作时间，那么它必须计入休假的计算。

困难在于协议附件的内部规章第XIV段，该段规定，在生病期间保留工资的员工不受该条款的约束。贝桑松上诉法院将此解释为完全排除了保留工资的病假员工的休假权利。但最高法院认为，该内部规章不能与集体协议本身相矛盾，因为集体协议明确将这些缺勤视为实际工作时间。换句话说，内部规章不能减少协议已经赋予的权利。

这样一来，最高法院重申了一个基本原则：集体协议是约束各方的合同。即使内部规章作为附件，也不能以对员工不利的方式偏离该协议。

现在，我们来看看这对您的影响——具体来说。

这对您意味着什么——具体来说

对于Montbéliard（蒙贝利亚尔）的社会保障员工来说，这一决定意味着，如果您因病休假并保留了工资，例如三个月，您仍然每月获得2.5个工作日（ouvrables）的休假（即三个月共7.5天）。回来后，您应该能够休这些假。如果您的雇主拒绝，您可以要求补偿金（约为休假期间总工资的1/10）。

对于雇主来说，这一决定要求将这些缺勤视为实际工作时间来计算休假权利。计算错误可能导致多年工资补发并加收利息。举一个具体例子：Pontarlier（蓬塔利耶）的一名员工月薪2500欧元（毛工资），因病休假6个月并保留工资，他将额外获得15天休假（6个月×2.5天）。如果他无法休假，补偿金为（2500×6）/10=1500欧元，即每天未休休假100欧元。

如果您处于这种情况，您需要检查您的集体协议和劳动合同。如果您的雇主在您生病期间保留了工资，您有权享受休假。通过挂号信要求雇主安排这些休假，如果被拒绝，请在病假结束后3年内向劳资调解委员会提起诉讼。

避免此类纠纷的四个建议

• 保留生病期间的医疗证明和工资单：它们证明您的工资已被保留。没有这些文件，很难证明缺勤是有偿的。
• 检查您的集体协议：并非所有协议都规定保留工资。如果您的协议有此规定，请记下具体条款和相关内部规章。如有疑问，请向您的雇主或工会咨询。
• 回来后书面申请休假：通过电子邮件或挂号信发送，以保留记录。如果雇主拒绝，您将拥有潜在诉讼的证据。
• 不要拖延：要求带薪休假的诉讼时效为3年，从病假结束时起算。超过这一期限，您将失去权利。

深入探讨：相关判例与演变

2005年的这一决定属于保护生病员工带薪休假权利的一系列判决。早在2004年，最高法院（Cass. soc., 2004年3月24日，第02-42.142号）就判定，因工伤或职业病的合同中止期间被视为实际工作时间用于计算休假，即使没有保留工资。2005年判决的特殊之处在于它涉及普通疾病，但仅限于保留工资的情况。

此后，最高法院进一步加强了这种保护。例如，在2018年6月13日的一项判决（第16-28.102号）中，它判定，即使集体协议未将缺勤视为实际工作时间，生病员工也有权享受带薪休假，因为欧洲法律（《欧盟基本权利宪章》第31条）要求不得因生病而减少休假。然而，根据法国现行法律，保留工资是触发这种视同的条件。趋势是与欧洲法律协调一致，未来可能将这一权利扩大到所有生病员工，无论是否保留工资。

要点总结

常见问题解答：

1. 如果我生病且保留工资，雇主是否有权减少我的休假？ 根据最高法院的此项判决，不能。缺勤被视为实际工作时间。
2. 如果雇主拒绝让我休这些假，我该怎么办？ 发送挂号信要求安排休假。如果被拒绝，在3年内向劳资调解委员会提起诉讼。
3. 这一决定适用于所有员工吗？ 它直接涉及社会保障机构的员工，但该原则（保留工资的缺勤视为工作时间）可适用于任何规定保留工资的集体协议。
4. 如果我无法休假，能否要求补偿金？ 可以，补偿金等于未休休假期间总工资的1/10。
5. 是否有诉讼时效？ 有，您有3年时间从病假结束时起算，要求休假或补偿金。

您遇到类似情况？与Zakine律师进行30分钟首次咨询（45欧元）可能避免数月诉讼——而且通常更划算。 预约 →