病假期间的带薪休假：雇员的胜利

玛丽（Marie）是米约（Millau）社会保障基金会的雇员，从2013年12月到2016年1月因长期疾病休假。在这两年期间，她继续全额领取工资。返回工作岗位时，她的雇主告诉她一个坏消息：她的带薪休假天数按缺勤比例减少了。“如果我不工作，怎么能累积假期？”对方这样反驳。然而，欧洲法律和集体协议的规定恰恰相反。法国最高法院的这一裁决终结了困扰许多雇员的争论。

如果您正在病假期间，并想知道是否仍在累积休假天数？或者您是雇主，正在适用减少假期的规则？这项决定对您至关重要。最高司法机构重申了一项基本原则：休息权是一项人权，而不是与工作表现相关的恩惠。当疾病来袭时，这项权利不会消失。

在本案中，法国最高法院裁定，社会保障机构集体协议的内部规定（第XIV条第4款）不能减少在病假期间工资得以维持的雇员的带薪休假，因为这违反了欧洲议会和理事会第2003/88/EC号指令。具体而言，这意味着任何限制病假期间休假累积的集体协议条款或企业惯例均违反欧洲法律。

事实：每天都会发生的故事

X女士是阿韦龙省（Aveyron）初级疾病保险基金会（caisse primaire d'assurance maladie）驻米约（Millau）的职员，于2013年12月27日至2016年1月24日因长期疾病（ALD）休病假。在此期间，雇主根据社会保障机构人员国家集体协议第38条，维持其100%的工资。返回后，雇主根据集体协议附件内部规定第XIV条第4款，仅按实际工作时间计算其带薪休假权利。结果：X女士在病假期间未获得任何休假。

X女士向罗德兹（Rodez）劳资争议法庭提起诉讼，质疑这一决定。她主张，根据欧洲议会和理事会第2003/88/EC号指令，每位劳动者均有权每年享受至少四周带薪休假，且该权利不得以实际工作为条件。在一审中，她胜诉。雇主向尼姆（Nîmes）上诉法院提出上诉，上诉法院维持原判。案件随后上诉至法国最高法院。

转折点？法国最高法院驳回了雇主的上诉，从而维持了下级法院的推理。法院认为，为计算带薪休假，工资维持的病假期间应视为实际工作时间。一句话改变了判例法：“因病暂停工作期间不导致带薪休假权利的减少。”

法院的推理——详细解析

法国最高法院主要依据两项文本。首先，欧洲议会和理事会2003年11月4日第2003/88/EC号指令第7条规定：“成员国应采取必要措施，确保每位劳动者享有至少四周的带薪年假。”其次，社会保障机构国家集体协议第38条规定了病假期间工资的维持。法院结合欧盟法院（CJUE）的判例解释这些文本，欧盟法院多次强调带薪年假权是欧洲社会法的一项特别重要原则。

推理如下：带薪休假权是一项基本权利，不能以实际出勤为条件。一旦雇员被视为处于工作状态（特别是因为其工资得以维持），就必须继续累积休假权利。在本案中，X女士全额领取工资：因此她与在职雇员处于相同情况。排除该期间休假计算的内部规定因此违反了指令。

法国最高法院明确指出，内部规定第XIV条第4款不适用于病假期间工资得以维持且属于集体协议第38条d)款第4项范围的雇员。换言之，集体协议本身正确解释后，不允许在此情况下减少休假。因此，这是对欧洲法律的符合性解释，而非判例的逆转。法院确认了其他判决中已开始的趋势（特别是在非职业疾病方面）。

雇主的论点？雇主辩称内部规定明确，且法国法律（劳动法典原第L.3141-5条）仅将实际工作视为累积期间。但法院驳回了这一论点，提醒欧洲法律优先于国内法律。

这对您意味着什么——具体而言

对雇员而言：如果您正在休病假（无论原因，职业性或非职业性），且工资得以维持（全部或部分），您将继续累积带薪休假。这涉及长期病假和短期病假，只要集体协议或您的合同规定了工资维持。例如：维勒弗朗什-德-鲁埃格（Villefranche-de-Rouergue）的一名雇员因抑郁症休病假6个月，工资维持90%，每月有权获得2.5天休假，即缺勤期间累积15天。雇主不能拒绝。

对雇主而言：您必须审查您的做法。任何集体协议、企业协议或惯例中减少病假期间工资维持的休假条款均属非法。您可能面临多年的工资补发。例如，如果您对10名雇员适用此规则三年，补发总额可能超过50,000欧元。

对房地产专业人士而言：此决定可能影响门卫、看门人或共管公寓雇员的劳动合同。检查您的集体协议条款（特别是门卫协议）：必须符合欧洲法律。

如果您处于这种情况，必须迅速行动：工资的诉讼时效为三年（劳动法典第L.3245-1条）。不要等待主张您的权利。

避免此类纠纷的四项建议

• 检查您的集体协议：阅读有关带薪休假和病假的条款。如果条款减少了缺勤期间的休假累积，可能违反欧洲法律。通过集体谈判进行修改。
• 保留所有工资单：发生争议时，它们将证明病假期间的工资维持。没有证据，您将无法要求休假。
• 向雇主发送挂号信：病假后，书面要求提供休假权利详情。如果雇主拒绝计算，您将有书面证据提交劳资争议法庭。
• 咨询专业律师：提起诉讼前，律师可评估您的胜诉几率及损失金额。在米约（Millau）和罗德兹（Rodez），劳动法律师可提供帮助。

深入分析：相关判例与演变

此项决定属于有利于雇员的欧洲判例系列。欧盟法院已在Schultz-Hoff案（2009）中裁定，年假权不能以实际工作期间为条件。最近，在Sobczyszyn案（2015）中，法院明确病假不能减少年假权。

在法国法律中，法国最高法院已在2013年3月13日的判决（n° 11-22.285）中开始这一动向，裁定因工伤或职业病暂停劳动合同的期间应视为实际工作时间，以计算休假。此处的新意是扩展到非职业疾病，条件是工资维持。

趋势明确：法国法院将其解释与欧洲法律对齐。未来，法国最高法院可能更进一步，或许取消工资维持的条件。目前，此项决定已是雇员的胜利。

关键要点

1. 我在病假期间未获得工资维持：我有权休假吗？ 没有，根据此项决定，条件是工资维持。但欧洲判例可能演变：关注未来的判决。

2. 我的雇主在病假期间减少了我的休假：怎么办？ 您有三年时间要求补发工资。向您所在省的劳资争议法庭（罗德兹Rodez、米约Millau、维勒弗朗什-德-鲁埃格Villefranche-de-Rouergue）提起诉讼。

3. 此项决定适用于所有雇员吗？ 是的，因为欧洲指令对所有雇主有约束力。但如果您的集体协议规定了工资维持，则更容易援引。

4. 我可以在超过一年的病假期间累积休假吗？ 可以，无期限限制。指令未设定上限。即使病假持续数年，您每月累积2.5天。

5. 如果我的雇主破产怎么办？ 您可以向AGS（员工债权担保基金管理协会）追讨欠款。

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