Referenzentscheidung: cc • N° 93-46.408 • 1996-12-04 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor, Sie sind Inhaber eines kleinen Geschäfts in Capbreton. Der Hochsommer ist in vollem Gange, Ihre Mitarbeiter gehen in den Urlaub, und Sie zahlen gewissenhaft ihre Urlaubsvergütung (den geschuldeten Betrag für ihren Urlaub). Aber dann: Ein Jahr später fordert einer von Ihnen einen zusätzlichen Tag, mit der Begründung, dass ein Feiertag in seinen Urlaub fiel. Sie denken, das sei zu spät, die Frist sei abgelaufen. Sie irren sich.
Diese auf den ersten Blick banale Situation birgt eine wesentliche rechtliche Frage: Wann beginnt eigentlich die Frist für die Geltendmachung nicht gezahlter Urlaubsvergütung? Ist es der Zeitpunkt des Urlaubsantritts, wie man intuitiv annehmen könnte? Die Antwort des höchsten französischen Gerichts widerspricht dem, was viele Arbeitgeber und sogar Arbeitnehmer glauben.
In einem Urteil vom 4. Dezember 1996 stellte der Kassationsgerichtshof (das oberste Gericht, das die korrekte Rechtsanwendung durch die Tatsacheninstanzen überprüft) einen klaren, arbeitnehmerfreundlichen Grundsatz auf. Dieser oft übersehene Grundsatz kann für Tausende von Streitfällen entscheidend sein – von den Geschäften in Mont-de-Marsan bis zu den Unternehmen an der Küste der Landes. Aber was bedeutet das konkret für Sie als Eigentümer, Mieter, der auch Arbeitnehmer sein könnte, oder Immobilienfachmann mit Personalverantwortung?
Der Sachverhalt: Eine alltägliche Geschichte
Die Geschichte beginnt im Jahr 1987. Herr Durand und seine Kollegen, Angestellte eines Unternehmens, gehen in den Sommerurlaub. Ihr Urlaub beginnt an einem Freitag im Juli, an dem sie ihre Urlaubsvergütung erhalten. Der Samstag, der 15. August, ein Feiertag, fällt mitten in diese Ruhezeit. Das Gesetz sieht jedoch vor, dass ein Feiertag, der während des bezahlten Urlaubs liegt, nicht als genommener Urlaubstag zählt; er muss durch einen zusätzlichen Ruhetag oder eine Vergütung ausgeglichen werden.
Herr Durand und seine Kollegen sind daher der Ansicht, dass ihnen ein zusätzlicher bezahlter Urlaubstag zusteht. Aber die Zeit vergeht. Erst am 22. Juli 1992 – fast fünf Jahre später – wenden sie sich an das Conseil de prud'hommes (das für Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zuständige Fachgericht), um die Zahlung dieses Tages zu fordern.
Der Arbeitgeber erhebt sofort eine prozessuale Einrede (ein Verfahrensmittel, das darauf abzielt, die Klage ohne Prüfung der Begründetheit für unzulässig erklären zu lassen) aufgrund der Verjährung (die Frist, nach der man nicht mehr gerichtlich vorgehen kann). Er beruft sich auf die fünfjährige Verjährungsfrist für Löhne und behauptet, die Frist habe am Tag des Urlaubsantritts im Juli 1987 zu laufen begonnen. Da die Arbeitnehmer im Juli 1992 geklagt hätten, seien sie gerade noch an der Grenze, wenn nicht sogar außerhalb der Frist.
Die Arbeitsrichter und später das Berufungsgericht (das die Fälle nach erstinstanzlichem Urteil in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht erneut prüft) wiesen dieses Argument zurück. Sie waren der Ansicht, dass der Fristbeginn nicht der Urlaubsantritt sei, sondern das Ende des Zeitraums, in dem der zusätzliche Tag hätte genommen werden können. Im vorliegenden Fall hätte dieser Tag der fünften Urlaubswoche hinzugefügt werden können, die für Ende 1987 vorgesehen war. Somit habe die Verjährungsfrist erst mit dem Ende dieses Zeitraums begonnen, was die Klage der Arbeitnehmer vollständig zulässig machte. Der unzufriedene Arbeitgeber legte Kassation ein.
Die Begründung des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof bestätigte in seinem Urteil vom 4. Dezember 1996 die Entscheidung der Vorinstanzen. Seine Argumentation ist zwar technisch, beruht aber auf einer einfachen und gerechten Logik.
Die rechtliche Grundlage ist die Verjährung von Forderungen (die Fristen für die Geltendmachung einer geschuldeten Summe). Für Löhne, zu denen auch die Urlaubsvergütung gehört, beträgt die Verjährungsfrist fünf Jahre (Art. L.3245-1 des Code du travail). Die entscheidende Frage ist jedoch: Wann beginnt diese fünfjährige Frist zu laufen?
Das Gericht stellt einen Grundsatz auf: „Der Beginn der Verjährungsfrist für Urlaubsvergütung ist auf das Ende des gesetzlichen oder tarifvertraglichen Zeitraums zu legen, in dem der Urlaub hätte genommen werden können.“ Mit anderen Worten: Die Frist beginnt nicht an dem Tag, an dem Sie in den Urlaub fahren, noch an dem Tag, an dem Sie die Hauptvergütung erhalten. Sie beginnt am Ende des Zeitraums, in dem Sie den zusätzlich geschuldeten Urlaub tatsächlich hätten nehmen können.
Warum diese Lösung? Weil sie der Natur des Rechts auf bezahlten Urlaub entspricht. Dieses Recht wird für einen Bezugszeitraum (in der Regel das Kalenderjahr) erworben. Der Arbeitnehmer kann seinen Urlaub zu verschiedenen Zeitpunkten innerhalb dieses Zeitraums nehmen. Wenn ein Umstand (wie ein Feiertag) einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub begründet, wird dieser zusätzliche Urlaub dem Urlaubskontingent hinzugefügt. Er kann bis zum Ende des Bezugszeitraums oder innerhalb bestimmter Grenzen auch danach genommen werden. Die Festsetzung des Verjährungsbeginns auf das Ende dieses Zeitraums schützt den Arbeitnehmer, der nicht sofort wissen kann, ob er benachteiligt wurde, und ihm eine angemessene Frist zur Geltendmachung seines Rechts lässt.
Im entschiedenen Fall stellte das Gericht fest, dass die Arbeitnehmer ihren zusätzlichen Urlaubstag bis zum Ende des Bezugszeitraums (Ende 1987) hätten nehmen können. Da die Verjährungsfrist erst zu diesem Zeitpunkt zu laufen begann, war die Klage im Juli 1992 noch innerhalb der fünfjährigen Frist und damit zulässig.
