参考判决： cc • N° 18-21.681 • 2020-07-08 • 查看判决 →
想象一下：您是一名在隆斯（Lons）一家小型服务公司工作的员工。两年来，经雇主同意，您积攒了假期而未使用。一天早上，他通知您：“明天，您一次性休完所有剩余假期。”您提出异议，但他以不服从为由解雇了您。谁是对的？这正是法国最高法院（Cour de cassation）于2020年7月8日裁决的问题。
这项裁决虽不为公众所知，但对成千上万的员工和雇主却有着实际影响。它提醒了一条简单的规则：迟延的假期仍然是假期，适用相同的规则。雇主不能在没有提前通知的情况下，突然要求您休完所有积攒的假期。
对于巴约讷（Bayonne）的业主出租人来说，这个案件可能看似遥远。但它阐明了一项基本的法律原则：权利滥用（abus de droit）。正如出租人不能在没有提前通知的情况下强行安排看房一样，雇主也不能在没有提前通知的情况下强行安排休假。让我们来看看此案的细节以及它对您的影响。
事实：一个每天都会发生的故事
X先生是隆斯一家清洁公司的员工，多年来积攒了未休的带薪假期天数。经雇主同意，他将这些天数逐年推迟。2016年，公司遇到困难，决定减少假期余额。通过一封当面递交的信函，雇主强迫X先生从次日起休完所有迟延的假期——没有提前通知，也没有协商。
X先生拒绝了。他辩称这个期限无法遵守：他有家庭责任、一个上学的孩子以及个人计划。雇主以严重过错为由解雇了他，认为他的拒绝构成不服从。员工向巴约讷劳资调解委员会（conseil de prud'hommes de Bayonne）提起诉讼，并获得支持。雇主上诉，然后提起上诉至最高法院。
争议焦点在于迟延假期的性质：它们是否与已获得的假期相同？雇主主张这些“旧”权利可以不经任何手续而被强行安排，而员工则要求遵守通常的规则：咨询社会和经济委员会（comité social et économique）、确定休假顺序，尤其是合理的提前通知期限。
法院的推理——详细解析
法国最高法院在其2020年7月8日的判决（上诉号n° 18-21.681）中裁定支持员工。其推理分两步。
首先，它重申迟延的假期权利与已获得的假期具有相同性质。这一原则源于2003年11月4日的欧洲指令2003/88/CE，该指令规定了带薪假期的目的：让员工休息并协调职业与个人生活。无论假期是否被推迟，它们都保留这一性质。因此，关于确定休假顺序的规则（《劳动法典》第L. 3141-13条及以下）也适用于迟延的假期。
其次，法院审查了雇主的行为。它注意到解雇信本身承认雇主“意图强迫员工从次日起休完所有迟延的带薪假期”。然而，在没有提前通知的情况下强行安排休假构成了对管理权的滥用。权利滥用（《民法典》第1240条，要求赔偿因过错造成的损害）使员工的拒绝不具过错性质。换言之，员工拒绝没有过错，因为雇主滥用了其权利。
该判决确认了先前的判例：法官始终审查雇主是否遵守了足够的提前通知期限（例如，Cass. soc., 2019年5月15日，n° 17-28.279）。这不是转折，而是对法律文本的逻辑适用。
这对您意味着什么——具体而言
如果您是隆斯、巴约讷或其他地方的员工，这项裁决保护您。您的雇主不能强迫您从次日开始休迟延假期。他必须遵守合理的提前通知期限（根据判例通常至少一个月），并按照通常的规则确定休假顺序（咨询CSE、考虑资历或家庭状况等标准）。
举一个具体数字的例子：巴约讷的一名员工积攒了20天迟延假期。他的雇主因资金困难想迅速“清空”这些假期。如果雇主强迫他在一周内休完，员工可以拒绝而不必担心被解雇。相反，如果雇主提出一个为期三个月、提前一个月通知的时间表，拒绝可能构成过错。
对于雇主来说，这项裁决是一个警告。您必须提前规划：不要让假期积攒而不安排休假。如果您想减少迟延，请提前几周通知您的员工，与他们讨论，并遵守休假顺序规则。在这种情况下，基于拒绝服从的解雇将被重新定性为无真实严肃原因的解雇，并需支付赔偿金（根据工龄最高可达20个月工资）。
避免此类纠纷的四条建议
- 提前规划迟延：每季度检查一次未休假期。提出一个至少提前一个月通知的补休计划。在巴约讷，提前规划的雇主可以避免昂贵的诉讼。
- 遵守休假顺序：咨询CSE，或者在没有CSE的情况下，确定客观标准（资历、家庭状况）。不要独自决定。在隆斯，遵守此规则的中小企业可降低劳资风险。
- 记录沟通：保留所有休假要求的书面记录。电子邮件或挂号信可以证明提前通知期限。在纠纷中，这是您的最佳辩护。
- 不要因孤立拒绝而解雇：如果员工拒绝突然强加的休假，首先寻求协议。如果您滥用了管理权，严重过错解雇将被重新定性。调解胜于诉讼。
深入：相关判例与演变
该判决属于保护员工的一系列判例。2019年，最高法院已判决雇主必须在迟延期满前告知员工其休假权利（Cass. soc., 2019年5月15日，n° 17-28.279）。不履行此义务可能招致责任。
最近，欧盟法院（CJUE）加强了这一保护：因疾病未能休假的员工在返回后保留其权利，即使迟延期已过（CJUE, 2022年9月22日，C-120/21案）。趋势是更好地保护休息权。
未来，可以预期法官将要求最低提前通知期限，或许由法律确定。在此之前，规则很明确：雇主不能临时决定。
您必须记住的要点
常见问题：
- 我的雇主可以强迫我一周内休完迟延假期吗？ 不能，没有合理的提前通知期限即构成权力滥用。您可以拒绝而无风险。
- 如果我的雇主因此解雇我，我该怎么办？ 在12个月内向劳资调解委员会提起诉讼。您可以因无真实严肃原因的解雇获得赔偿。
- 如果雇主提前一个月通知，我必须接受吗？ 是的，如果期限合理且休假顺序得到遵守。无正当理由的拒绝可能构成过错。
- 我的雇主可以选择我迟延假期的日期吗？ 可以，但须遵守法律规定：咨询CSE、客观标准、提前通知期限。他不能独自突然决定。
- 雇主滥用权力会面临什么风险？ 解雇被重新定性，需支付赔偿（根据工龄最高20个月工资）及精神损害赔偿。
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