参考判决： cc • N° 84-41.693 • 1986-12-04 • 查看判决 →
试想：您是达克斯（Dax）一家木材贸易公司的员工。您的雇主已将您的带薪休假安排在8月1日至31日。但7月7日，他以经济原因解雇您，预告期为三周，从7月13日到8月3日。结果：您的预告期正好落在您的休假期间。雇主认为您在此期间已获得报酬，因此无需额外支付预告期补偿。而您认为预告期应在休假之外执行。谁正确？
这正是1986年12月4日法国最高法院（Cour de cassation）第84-41.693号判决所涉及的问题。答案很明确：雇主不得将预告期计入已确定的带薪休假。即使雇主在此期间被授权让员工部分失业，也无济于事。预告期是实际工作（或作为工作予以补偿），而非休息。
这一近四十年前的裁决，至今仍是所有员工和雇主的参考依据。它提醒我们，带薪休假是休息的基本权利，而预告期是保护员工的期限。那么，如果您处于这种情况该怎么办？解读如下。
事实：每天都会发生的故事
1983年，位于圣保罗莱达克斯（Saint-Paul-lès-Dax）的SEEGPF公司雇佣了几名员工。像每年夏天一样，它提前确定了带薪休假日期：1983年8月1日至31日。但生意不景气。1983年7月7日，公司以经济原因解雇了几名员工，解雇于7月13日生效。预告期定为三周，即7月13日至8月3日。然而，这些日期部分覆盖了预定的休假。
员工提出异议。他们要求额外的预告期补偿，认为雇主没有尊重他们的权利。而SEEGPF辩称，在此期间员工并未工作（因为他们正在休假），而且公司甚至本可以让他们部分失业。因此，无需额外支付预告期补偿。
蒙德马桑（Mont-de-Marsan）劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）支持员工。雇主向最高法院上诉。最高法院维持原判：预告期不得计入已确定的带薪休假。无论雇主是否获得部分失业授权，均不影响。
法院的推理——解析
法国最高法院基于一项基本原则：带薪休假旨在确保员工实际休息。因此，员工不得被迫在休假期间工作，反过来，雇主也不能强迫员工在预告期内“消耗”休假。预告期是允许员工寻找新工作的期限；因此它必须位于休息期之外。
雇主关于部分失业可能性的论点被驳回。部分失业是一种经济措施，减少了工作时间，但它不会将预告期转变为休假。换言之，即使公司在此期间关闭，预告期也应推迟或单独补偿。
鲜为人知的是，这一裁决是非计入原则的应用。它并未创设新权利，而是确认了既有的判例。劳动法典第L.3141-1条（定义带薪休假）和第L.1234-1条（规定预告期）被结合解读：休息不与预告期叠加。
简言之，如果雇主已经确定了休假日期，就不能单方面修改以使其与预告期重合。他必须要么将预告期推迟到休假之后，要么支付预告期补偿金（与带薪休假补偿金叠加）。
对您的实际影响
如果您是员工： 您受到保护。如果您的雇主在您已确定休假的情况下解雇您，您有权获得预告期补偿金外加带薪休假补偿金。例如，在达克斯（Dax），一位月薪2000欧元毛工资、预告期为一个月的员工：他将获得2000欧元预告期补偿金 + 2000欧元带薪休假补偿金（如果其休假在此期间）。即4000欧元，而非雇主计入时的2000欧元。
如果您是雇主： 您必须提前规划。在确定休假日期前，请核实其是否可能与未来的预告期重合。如果发生解雇，您必须要么推迟预告期（需员工同意），要么支付补偿金。注意：不这样做可能导致劳资调解委员会（prud'hommes）的判决，如在蒙德马桑（Mont-de-Marsan）发生的情况。
圣保罗莱达克斯（Saint-Paul-lès-Dax）示例： 一家10名员工的农产品中小企业于3月确定夏季休假。6月，它因经济原因解雇一名员工。如果预告期落在休假期间，雇主必须支付双倍（预告期补偿金 + 带薪休假补偿金）。一次疏忽可能花费数千欧元。
如果您处于这种情况，您应该：核实您的休假日期，如果可能，在休假后通知解雇，或安排单独支付。在我的实践中，我曾遇到过一些案件，雇主因不了解规定而在多年后需要退款。
避免此类纠纷的四点建议
- 在确定关键时期后再设定休假日期。 如果可能发生经济性解雇，请先确定预告期日期，再安排休假。
- 解雇时，请检查预告期是否与已确定的休假重叠。 如果是，请向员工提议推迟预告期（书面形式），或准备支付补偿金。
- 保留休假确定的证明。 在公司内张贴日期，并保留员工（或企业委员会）的同意。这将证明休假是在解雇前确定的。
- 在解雇前咨询专业律师。 一次30分钟的咨询即可避免代价高昂的错误。在达克斯（Dax）或蒙德马桑（Mont-de-Marsan）预约。
深入探讨：相关判例与演变
1986年的这一裁决属于保护员工的判例系列。早在1973年5月23日法国最高法院（Cour de cassation）第72-40.714号判决中，就已经裁定预告期不得计入带薪休假。相反，一些早期判决曾允许在雇主于解雇后确定休假的情况下计入。因此，判例法已稳定：休假确定的日期具有决定性。
此后，法国最高法院已将此原则扩展到其他情况：预告期也不得计入病假（除非员工在整段预告期内休病假）。趋势很明确：预告期必须实际执行或予以补偿，不得与其他时期混淆。
这对未来的意义：雇主必须严格管理日期。随着数字化排班的普及，避免重叠更加容易。但仍需保持警惕。
您必须记住的要点
常见问题：
- 我可以在带薪休假期间被解雇吗？ 可以，解雇通知可以在休假期间发出，但预告期仅在休假结束后开始计算，除非另有约定。
- 雇主可以在解雇后更改我的休假日期吗？ 不可以，如果日期是在解雇前确定的。他必须尊重这些日期，或在您同意的情况下推迟。
- 提起诉讼的时效是多久？ 您有5年时间向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）追索预告期补偿差额。
- 如果雇主拒绝支付，我该怎么办？ 向劳资调解委员会提起诉讼。您也可以申请调解。律师将帮助您收集证据。
- 此规则适用于短期合同吗？ 是的，对于任何CDI或CDD，原则相同。
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