Entscheidungsreferenz: cc • Nr. 93-40.793 • 1995-03-22 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich die Szene vor: In Lagord erfährt ein Angestellter der Industriezone, dass sein halber zusätzlicher Urlaubstag, den er vor Jahren gegen eine Prämienkürzung erhalten hatte, von heute auf morgen verschwindet. Die von den Gewerkschaften unterzeichnete Betriebsvereinbarung vereinheitlicht den Urlaub des gesamten Schichtpersonals. Aber er hatte einer Kürzung seiner 5x8-Prämie im Austausch für diesen eineinhalb Tage zugestimmt. Kann man ihm diesen nehmen? Diese Frage stellen sich jedes Jahr Tausende von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Der Kassationsgerichtshof hat in einem Urteil vom 22. März 1995 entschieden: Der individuelle Vorteil, einmal in den Arbeitsvertrag aufgenommen, besteht trotz einer späteren Betriebsvereinbarung fort. Erläuterungen.
Der Sachverhalt: Eine Geschichte, wie sie jeden Tag vorkommt
Im Werk Atochem in Saint-Fons erhielt das Schichtpersonal seit 1980 zusätzlichen bezahlten Jahresurlaub, die sogenannten „Folz-Urlaubstage“. Ein Teil dieser zusätzlichen Tage wurde jedem Arbeitnehmer als Gegenleistung für eine Kürzung der sogenannten „5x8-Prämie“ gewährt. Konkret hatte jeder betroffene Arbeitnehmer individuell einer Kürzung seiner Prämie – je nach Fall um 5% bis 8% – zugestimmt, und im Gegenzug gewährte ihm der Arbeitgeber eineinhalb zusätzliche Urlaubstage pro Jahr.
1988 wurde eine Betriebsvereinbarung unterzeichnet. Sie vereinheitlichte das Urlaubsregime für das gesamte Personal. Ergebnis: Die „Folz-Urlaubstage“ verschwanden. Die Arbeitnehmer von Saint-Fons verloren somit ihre eineinhalb Tage. Unzufrieden wandten sie sich an die Justiz. Ihr Antrag: Beibehaltung dieses individuellen Vorteils. Der Fall gelangte bis zum Kassationsgerichtshof, der entscheiden musste: Kann eine Betriebsvereinbarung einen Vorteil beseitigen, den jeder Arbeitnehmer individuell in seinem Arbeitsvertrag akzeptiert hatte?
Die Argumentation des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof stützt sich auf ein grundlegendes Prinzip des Arbeitsrechts: die Aufnahme in den Vertrag. Kurz gesagt: Wenn einem Arbeitnehmer ein Vorteil individuell als Gegenleistung für ein Zugeständnis gewährt wird, wird er zu einem Bestandteil seines Arbeitsvertrags. Es handelt sich nicht mehr um eine bloße „Übung“ oder eine widerrufliche „Vergünstigung“. Der Arbeitsvertrag kann jedoch nicht einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden, selbst wenn später eine Betriebsvereinbarung hinzukommt.
Artikel 1134 des Code civil (heute 1103) besagt, dass „rechtsgültig geschlossene Verträge für diejenigen, die sie geschlossen haben, Gesetzeskraft haben“. Hier hat jeder Arbeitnehmer eine individuelle Vereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen: Prämienkürzung gegen Urlaubstag. Diese Vereinbarung ist verbindlich. Die Betriebsvereinbarung von 1988 kann, selbst wenn sie die Regelungen vereinheitlicht, keine Rechte aus einem individuellen Vertrag auslöschen. Der Gerichtshof stellt klar, dass der Vorteil „in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde“. Folglich besteht er fort.
Die Richter weisen das Argument des Arbeitgebers zurück, die Betriebsvereinbarung sei insgesamt günstiger und rechtfertige daher die Streichung. Nein, antworten sie: Ein individueller Vorteil geht nicht in einer Betriebsvereinbarung auf, es sei denn, der Arbeitnehmer stimmt dem ausdrücklich zu. Hier gab es keine individuelle Zustimmung zum Verlust des eineinhalb Tages. Die Entscheidung ist klar: Das Recht auf den zusätzlichen Urlaub besteht fort.
Was das für Sie konkret bedeutet
Für Arbeitnehmer: Wenn Sie individuell einer Kürzung der Vergütung (Prämie, Sachleistung) im Austausch für einen bestimmten Vorteil (Urlaub, Ruhetag, verdeckte Prämie) zugestimmt haben, steht Ihnen dieser Vorteil weiterhin zu, selbst wenn eine Betriebsvereinbarung oder ein betrieblicher Brauch ihn abschafft. Sie können ihn rückwirkend fordern, innerhalb der Verjährungsfrist (3 Jahre im Arbeitsrecht). Beispiel: In Tonnay-Charente hatte ein Techniker eines Logistikunternehmens einer Prämienkürzung von 8% zugestimmt, um zwei zusätzliche Urlaubstage zu erhalten. Das Unternehmen versuchte, diese Tage nach einem Branchentarifvertrag zu streichen. Die Atochem-Rechtsprechung gibt ihm Recht: Er behielt seine zwei Tage.
Für Arbeitgeber: Vorsicht bei individuellen „Deals“! Wenn Sie einen Vorteil als Gegenleistung für ein Zugeständnis gewähren, können Sie ihn nicht einseitig zurücknehmen, selbst wenn Sie eine Betriebsvereinbarung unterzeichnen. Um den Vorteil zu beseitigen, müssen Sie die schriftliche Zustimmung jedes betroffenen Arbeitnehmers einholen oder eine gleichwertige Gegenleistung aushandeln. Verlassen Sie sich nicht auf eine Betriebsvereinbarung, um Ungleichheiten zu „bereinigen“: Individuelle Rechte bleiben bestehen.
Für Gewerkschaftsvertreter: Überprüfen Sie bei Verhandlungen über Betriebsvereinbarungen, ob individuelle Vorteile existieren. Die Vereinbarung kann diese nicht ohne Zustimmung jedes Arbeitnehmers beseitigen. Es ist besser, eine „Ersetzungsklausel“ mit ausdrücklicher Zustimmung der betroffenen Arbeitnehmer vorzusehen oder diese Vorteile in die Vereinbarung aufzunehmen, indem sie beibehalten werden.
Vier Tipps zur Vermeidung solcher Streitigkeiten
- Für Arbeitnehmer: Bewahren Sie alle Ihre Gehaltsabrechnungen und Zusatzvereinbarungen auf. Wenn Sie einen individuellen Vorteil (Urlaub, Prämie, Arbeitszeit) genießen, bewahren Sie den schriftlichen Nachweis der Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber. Im Streitfall können Sie die Aufnahme in den Vertrag nachweisen.
- Für Arbeitgeber: Formalisieren Sie jede individuelle Vereinbarung durch eine Zusatzvereinbarung zum Vertrag. Geben Sie die Gegenleistung und die Dauer klar an. Wenn Sie den Vorteil eines Tages beseitigen möchten, sehen Sie eine Widerrufsklausel mit Zustimmung des Arbeitnehmers vor.
- Vor Unterzeichnung einer Betriebsvereinbarung: Prüfen Sie bestehende individuelle Vorteile. Wenn einige Arbeitnehmer besondere Rechte haben, wird die Vereinbarung diese nicht auslöschen. Verhandeln Sie besser individuell mit ihnen oder sehen Sie eine „Ersetzungsklausel“ mit ihrer Zustimmung vor.
