Decisione di riferimento: cc • N° 93-40.793 • 1995-03-22 • Consulta la decisione →
Immaginate la scena: a Lagord, un impiegato della zona industriale apprende che il suo mezzo giorno di congedo supplementare, ottenuto anni fa in cambio di una riduzione di premio, scompare da un giorno all'altro. L'accordo collettivo firmato dai sindacati unifica i congedi di tutto il personale turnista. Ma lui aveva accettato una riduzione del suo premio di 5x8 in cambio di questo giorno e mezzo. Può essergli tolto? Questa domanda, migliaia di lavoratori e datori di lavoro se la pongono ogni anno. La Corte di Cassazione, con una sentenza del 22 marzo 1995, ha stabilito: il vantaggio individuale, una volta incorporato nel contratto di lavoro, sopravvive nonostante un successivo accordo collettivo. Spiegazioni.
I fatti: una storia come capita ogni giorno
Nello stabilimento Atochem di Saint-Fons, il personale turnista beneficiava dal 1980 di congedi retribuiti annuali supplementari, i famosi « congedi Folz ». Una parte di questi giorni supplementari era stata attribuita a ciascun lavoratore in contropartita di una riduzione del cosiddetto « premio di 5 x 8 ». In concreto, ogni lavoratore interessato aveva accettato individualmente di vedere il proprio premio ridotto – dal 5% all'8% a seconda dei casi – e, in cambio, il datore di lavoro gli concedeva un giorno e mezzo di congedo supplementare all'anno.
Nel 1988, viene firmato un accordo collettivo. Esso unifica il regime dei congedi per tutto il personale. Risultato: i « congedi Folz » scompaiono. I lavoratori di Saint-Fons perdono quindi il loro giorno e mezzo. Insoddisfatti, adiscono la giustizia. La loro richiesta: il mantenimento di questo vantaggio individuale. La vicenda arriva fino alla Corte di Cassazione, che deve decidere: un accordo collettivo può rimettere in discussione un vantaggio che ogni lavoratore ha accettato individualmente nel proprio contratto di lavoro?
Il ragionamento della giurisdizione — analizzato
La Corte di Cassazione si basa su un principio fondamentale del diritto del lavoro: l'incorporazione nel contratto. In parole povere, quando un vantaggio è concesso a un lavoratore individualmente, in contropartita di una concessione da parte sua, diventa un elemento del suo contratto di lavoro. Non è più un semplice « uso » o una « gratifica » revocabile. Ora, il contratto di lavoro non può essere modificato unilateralmente dal datore di lavoro, anche se successivamente interviene un accordo collettivo.
L'articolo 1134 del Codice civile (oggi 1103) stabilisce che « le convenzioni legalmente formate hanno forza di legge per coloro che le hanno stipulate ». Qui, ogni lavoratore ha concluso un accordo individuale con il datore di lavoro: riduzione del premio in cambio di un giorno di congedo. Questo accordo ha forza obbligatoria. L'accordo collettivo del 1988, anche se unifica i regimi, non può cancellare diritti nati da un contratto individuale. La Corte precisa che il vantaggio « si è incorporato nel contratto di lavoro ». Di conseguenza, esso sussiste.
I giudici respingono l'argomento del datore di lavoro secondo cui l'accordo collettivo, globalmente più favorevole, giustificava la soppressione. No, rispondono: un vantaggio individuale non si fonde in un accordo collettivo, a meno che il lavoratore non vi acconsenta espressamente. Qui, non c'è stata accettazione individuale della perdita del giorno e mezzo. La decisione è chiara: il diritto al congedo supplementare sussiste.
Cosa cambia per voi — concretamente
Per i lavoratori: se avete accettato individualmente una riduzione della retribuzione (premio, vantaggio in natura) in cambio di un vantaggio specifico (congedo, giorno di riposo, premio mascherato), tale vantaggio vi resta dovuto, anche se un accordo collettivo o un uso aziendale lo sopprime. Potete richiederlo retroattivamente, nei limiti della prescrizione (3 anni nel diritto del lavoro). Esempio: a Tonnay-Charente, un tecnico di un'azienda di logistica aveva accettato una riduzione del premio dell'8% per ottenere due giorni di congedo supplementari. L'azienda ha tentato di sopprimere questi giorni dopo un accordo di categoria. La giurisprudenza Atochem gli dà ragione: ha conservato i suoi due giorni.
Per i datori di lavoro: attenzione ai « patti » individuali! Se concedete un vantaggio in contropartita di una concessione, non potrete ritirarlo unilateralmente, anche se firmate un accordo collettivo. Per sopprimere il vantaggio, sarà necessario ottenere l'accordo scritto di ogni lavoratore interessato, o negoziare una contropartita equivalente. Non contate su un accordo collettivo per « pulire » le disparità: i diritti individuali restano.
Per i rappresentanti sindacali: durante le negoziazioni di accordi collettivi, verificate se esistono vantaggi individuali. L'accordo non potrà sopprimerli senza l'accordo di ogni lavoratore. È preferibile prevedere una clausola di « sostituzione » con l'accordo espresso dei lavoratori interessati, o integrare questi vantaggi nell'accordo mantenendoli.
Quattro consigli per evitare questo tipo di contenzioso
- Per i lavoratori: conservate tutte le vostre buste paga e appendici contrattuali. Se beneficiate di un vantaggio individuale (congedo, premio, orario), tenete traccia scritta dell'accordo con il vostro datore di lavoro. In caso di controversia, potrete provare l'incorporazione nel contratto.
- Per i datori di lavoro: formalizzate ogni accordo individuale con un'appendice contrattuale. Menzionate chiaramente la contropartita e la durata. Se un giorno desiderate sopprimere il vantaggio, prevedete una clausola di reversibilità con l'accordo del lavoratore.
- Prima di firmare un accordo collettivo, verificate i vantaggi individuali esistenti. Se alcuni lavoratori hanno diritti particolari, l'accordo non li cancellerà. Meglio negoziare con loro individualmente o prevedere una clausola di « sostituzione » con il loro
