参考判决： cc • N° 97-43.515 • 2000-02-22 • 查看判决 →
想象一下这个场景：在比亚里茨（Biarritz）的一家海滨小旅馆，一名兼职员工要求额外的休假天数。他的雇主，该旅馆的老板，原本以为只需计算员工本应工作的天数。但法院却判他败诉。法国最高法院（Cour de cassation）于2000年2月22日作出的这项判决，解决了成千上万雇主每天面临的问题：如何计算兼职员工的带薪休假？
您是在昂格莱（Anglet）经营一家商店，还是在比亚里茨管理一处共有房产？您是否雇佣了兼职员工？这项判决直接关系到您。它重申了一项基本原则：无论工作时间长短，带薪休假的权利对所有人都是相同的。但请注意，这并不意味着津贴可以随意给付。最高法院还设定了一个上限：津贴不得超过参考期内总薪酬的十分之一。
简而言之，这项判决在保护员工权利的同时，为雇主提供了法律上的确定性。但它具体带来了哪些变化？如何计算休假天数？为什么二十多年后这个案件仍被引用？让我们深入探讨细节。
事实：一个日常发生的故事
M. X，波城（Pau）地区一家企业的兼职员工，从1995年6月1日工作到1996年5月31日。在此期间结束时，他休了带薪假。他的雇主，像许多人一样，只计算员工本应工作的天数来扣除休假天数。例如，如果M. X每周工作三天，雇主就只计算每周三天的休假，认为非工作日不应扣除。
但M. X不同意。他认为他的假期应当像全职员工一样计算：每年30个工作日（即5周），无论其工作时间如何。因此，他向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes，处理个人劳动争议的司法机构）提起诉讼，要求补发带薪休假津贴和补偿金（即替代未休假期的金钱）。
劳资调解委员会部分支持了他的诉求：判给高于总薪酬十分之一的带薪休假津贴。雇主不满，向最高法院（Cour de cassation）提起上诉。最高法院最终撤销（cassé）了劳资调解委员会的判决，认为其适用法律错误。
法院的推理——详细解读
最高法院依据《劳动法典》（Code du travail，规范劳动法的法律）的三项条款：第L. 212-4-2条第9款、第L. 223-2条和第L. 223-11条。这些条款确立了两个基本原则。
第一项原则：兼职员工有权享受与全职员工相同长度的假期。换言之，半职员工与全职员工享有相同的5周带薪休假。休假时长不得按工作时间比例减少。因此，当M. X休假时，起始日是他本应工作的第一天（如果他没有休假），所有工作日（即除周日和法定节假日外的一周天数）直至复工日都应计为休假天数，即使他通常不在这些日子工作。
第二项原则：带薪休假津贴（假期期间支付的金额）按照十分之一规则计算：等于员工在参考期内（通常为6月1日至次年5月31日）获得的总薪酬的十分之一。但存在更有利的规则：如果员工在休假期间继续工作会获得更高收入，则应按更高的金额支付。在M. X案中，劳资调解委员会判给了高于十分之一的津贴，但未证明该金额相当于其工作时应得的收入。因此，最高法院对此进行了批评。
鲜为人知的是，这项判决既非法律演变也非判例（jurisprudence，即法律解释的变化）的逆转。它只是确认了对法律的一贯解释。法官们仅重申了适用的规则，强调劳资调解委员会在未计算工作日和判给过高津贴方面犯了错误。
简而言之，最高法院的意思是：是的，兼职员工和所有人一样有权享受5周假期，但津贴不能超过十分之一或他工作时应得的工资。不多也不少。
这对您的具体影响
如果您是雇主，这项判决要求您检查如何计算兼职员工的带薪休假。假设昂格莱一家酒店的员工每周工作两天。您必须给予他每年30个工作日的假期（即5周）。当他休一周假时，您必须计算6个工作日（周一至周六），即使他那一周只工作两天。至于津贴，您计算6月1日至次年5月31日期间工资的10%，或者如果更高，则计算他在休假期间工作应得的工资。但请注意：如果您支付超过十分之一的津贴而无正当理由，您可能面临补缴风险。
如果您是兼职员工，这项判决保护了您：您有权享受与全职同事相同的5周假期。但您不能要求超过十分之一规则或工作时应得工资的津贴。例如，如果您全年收入12,000欧元，您的带薪休假津贴将为1,200欧元（十分之一）。如果您在8月休假，而该月工作本可赚取1,500欧元，则将支付您1,500欧元。
在我的实践中，我遇到过一些案件，善意雇主的计算基于工作天数。结果，兼职员工只得到2周假期而非5周。2000年的判决澄清了问题，但错误仍然存在。如果您处于这种情况，您应依据此判例向雇主追索补发带薪休假。
避免此类纠纷的四个建议
- 检查休假天数计算： 对于兼职员工，不要只计算他本应工作的天数。从休假第一天起至复工前一天，计算所有工作日（周一至周六）。使用能自动处理此规则的工资软件。
- 按照十分之一规则计算津贴： 取员工在参考期内（例如6月1日至5月31日）获得的总薪酬。除以10。这是基础金额。与他在休假期间工作应得的工资比较。支付较高金额。
- 不要混淆时长和津贴： 假期时长对所有人都相同（30个工作日）。津贴则与所获薪酬成比例。不要因为员工工作时间少而减少时长。
- 记录您的计算： 保留所用计算方法的书面记录。如果面临Urssaf检查或与员工发生纠纷，您可以证明自己的善意。
深入探讨：相关判例及演变
2000年的这项判决属于最高法院的一贯立场。早在1998年，在12月17日的判决（n° 96-44.844）中，最高法院就已确认兼职员工有权享受与全职员工相同时长的假期。最近，在2019年，最高法院重申此规则也适用于定期合同（CDD）员工（最高法院社会庭，2019年6月26日，n° 17-28.429）。
因此，法院的趋势很明确：在假期时长方面，兼职与全职之间不得歧视。而在津贴方面，十分之一规则是严格的。法官们警惕员工不被过度补偿，以免造成与全职员工的不平等。
展望未来，这项判例仍然有效。自2000年以来，《劳动法典》有所修改（特别是2008年关于工作时间的法律），但最高法院确立的原则仍然适用。因此，雇主必须将这些规则纳入其带薪休假管理。
实践操作：该怎么做
常见问题解答：
- 兼职员工有权享受5周假期吗？ 是的，无论工作小时数多少，时长相同。
- 如何计算兼职员工的带薪休假津贴？ 取参考期内总薪酬的10%。如果他在休假期间工作应得的工资更高，则支付该金额。
- 如果我的员工工作天数少，我可以减少假期时长吗？ 不可以，这是禁止的。时长以工作日计算，而非工作天数。
- 如果我已经支付了过高津贴，该怎么办？ 您不能向员工追索多付部分，但可以在未来调整。
- 兼职员工可以按实际工作日（jours ouvrés）休假吗？ 可以，但计算必须等同：5周=25个实际工作日（如果公司周一至周五工作）。
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