Décision de référence : cc • N° 83-44.185 • 1986-07-22 • Consulter la décision →
Dans un arrêt du 22 juillet 1986, la Cour de cassation a précisé les modalités de décompte du congé trimestriel supplémentaire prévu par l'annexe II, article 6, de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Une salariée, Mme Y., secrétaire médicale dans un centre de Châtelaillon-Plage, s'était vu refuser le bénéfice intégral de ce congé par son employeur. Ce dernier retranchait les jours fériés et les jours de repos hebdomadaire des deux jours ouvrables auxquels elle avait droit chaque trimestre. La Haute juridiction a tranché en sa faveur : ces jours ne peuvent être imputés sur le congé trimestriel supplémentaire. En d'autres termes, le salarié doit bénéficier de deux jours ouvrables complets, sans que l'employeur ne puisse y soustraire les jours chômés.
Alors, concrètement, comment cela s'applique-t-il ? Et si vous êtes concerné, quels sont vos droits ? Décryptons ensemble cette décision qui, bien que rendue il y a près de quarante ans, reste d'actualité pour des milliers de salariés.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
Mme Y. est employée comme secrétaire médicale dans un établissement relevant de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Cette convention, dans son annexe II, article 6, prévoit un congé trimestriel supplémentaire de deux jours ouvrables par trimestre, en plus des congés payés annuels. Mais voilà : son employeur, un centre basé à Châtelaillon-Plage, déduit de ces deux jours les jours fériés qui tombent pendant la période de congé, ainsi que les deux jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche). En pratique, si un jour férié tombe un lundi, le salarié ne pose qu'un jour de congé pour le lundi et le mardi, ou quelque chose d'approchant.
Mme Y. considère que cette pratique est contraire à la convention collective. Elle saisit le conseil de prud'hommes de La Rochelle, qui lui donne raison. L'employeur fait appel, mais la cour d'appel confirme la décision. L'affaire arrive alors devant la Cour de cassation, qui doit trancher un point de droit : le congé trimestriel supplémentaire doit-il être calculé en jours ouvrables (comme les congés payés annuels), ou l'employeur peut-il déduire les jours fériés et le repos hebdomadaire ?
Le parcours judiciaire est un classique du contentieux prud'homal : une salariée qui se bat pour un droit prévu par sa convention, un employeur qui interprète les textes à son avantage, et des juges qui doivent dire le droit. Ce qui rend cette affaire intéressante, c'est qu'elle pose une question précise de décompte des jours de congé, qui peut avoir un impact financier non négligeable.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation, dans son arrêt du 22 juillet 1986, a rejeté le pourvoi de l'employeur. Elle a confirmé que le congé trimestriel supplémentaire est régi par des dispositions particulières (l'article 6 de l'annexe II) qui sont distinctes de celles de l'article 22 de la même convention (qui concerne les congés payés annuels). Par conséquent, l'employeur ne peut déduire ni les jours fériés ni les deux jours de repos hebdomadaire prévus à l'article 21-a.
Le fondement juridique est simple : la convention collective prévoit un droit à un congé supplémentaire de deux jours ouvrables par trimestre. Or, les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chômés (c'est-à-dire non travaillés). Mais attention : la notion de « jours ouvrables » inclut le samedi, et le décompte se fait du lundi au samedi, en excluant les jours fériés. Toutefois, la Cour précise que le congé trimestriel supplémentaire est un droit autonome : il ne se confond pas avec les congés payés annuels. Ainsi, les jours fériés et les jours de repos hebdomadaire ne sont pas des jours de congé, et l'employeur ne peut pas les imputer sur les deux jours auxquels le salarié a droit.
L'employeur argumentait que, comme pour les congés payés annuels, le calcul devait se faire en jours ouvrables, ce qui permettait de déduire les jours non travaillés. Mais la Cour a estimé que ce raisonnement était erroné : le congé trimestriel supplémentaire obéit à des règles propres, et l'article 6 ne renvoie pas aux dispositions générales sur les congés payés, sauf pour la détermination de la période de travail effectif (c'est-à-dire le nombre de jours travaillés ouvrant droit au congé).
Cette décision est une confirmation de la jurisprudence antérieure, qui protège les droits des salariés bénéficiant de congés conventionnels. Elle illustre la rigueur avec laquelle les juges interprètent les conventions collectives : lorsque le texte est clair, il ne peut être contourné par une pratique managériale.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes salarié d'un établissement ou service relevant de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (vous les connaissez peut-être sous le nom d'ESAT, d'IME, de MAS, etc.), cette décision a un impact direct sur vos droits à congés trimestriels supplémentaires. Concrètement, si votre employeur déduit les jours fériés ou le week-end de vos deux jours de congé trimestriel, il est en infraction. Vous avez droit à deux jours ouvrables complets, c'est-à-dire deux jours que vous pouvez poser librement, sans qu'on vienne vous dire « ce jour férié compte pour un jour de congé ».
Prenons un exemple chiffré : vous travaillez à Châtelaillon-Plage, et votre trimestre de référence va de janvier à mars. Vous posez vos deux jours de congé trimestriel le lundi 10 et le mardi 11 février. Entre-temps, aucun jour férié. Rien de particulier. Mais si vous les posez le jeudi 1er mai et le vendredi 2 mai, le 1er mai est férié. Votre employeur ne peut pas dire que vous n'avez pris qu'un jour de congé (le vendredi) parce que le jeudi férié « compte ». Non : vous avez droit à deux jours ouvrables, et le jour férié est un jour chômé qui s'ajoute à votre repos, sans être imputé sur votre congé.
Pour les employeurs, cette décision est un rappel : il faut respecter à la lettre les dispositions conventionnelles. Une erreur de décompte peut entraîner un rappel de salaire pour les jours de congé non pris, voire des dommages et intérêts pour inexécution du contrat de travail. Si vous êtes employeur, vérifiez vos pratiques de gestion des congés trimestriels. Si vous êtes salarié, n'hésitez pas à demander des comptes : votre bulletin de paie doit mentionner le nombre de jours de congé trimestriel pris, et tout jour férié tombant pendant cette période doit être traité comme un jour chômé, non déduit.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Vérifiez votre convention collective : Tous les salariés du secteur social et médico-social ne bénéficient pas forcément de ce congé trimestriel supplémentaire. Lisez l'annexe II de la convention collective nationale des établissements pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 413). Si vous y êtes soumis, vous avez droit à deux jours ouvrables par trimestre, en plus des congés payés annuels.
- Conservez vos plannings et bulletins de paie : En cas de litige, ce sont vos meilleures preuves. Notez les dates de vos congés trimestriels et vérifiez qu'aucun jour férié n'a été déduit. Si votre employeur a commis une erreur, vous pouvez réclamer un rappel sur les trois dernières années (prescription de droit commun).
- Interrogez votre employeur par écrit : Si
