Décision de référence : cc • N° 11-21.734 • 2012-10-31 • Consulter la décision →
La rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ne peut intervenir qu'en cas de faute grave ou de force majeure. La Cour de cassation, dans un arrêt du 31 octobre 2012, a rappelé ce principe à propos d'une journaliste stagiaire exclue de sa formation. L'employeur, une filiale de l'École supérieure de journalisme, ne pouvait rompre le contrat sous prétexte que la formation ne pouvait plus être assurée. Cette décision a des implications bien au-delà du secteur des médias, notamment pour les professionnels de l'immobilier où les contrats à durée déterminée sont fréquents (gardiennage, conciergerie, etc.).
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
Mme X, journaliste stagiaire, signe un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec la société ESJ Médias Montpellier, filiale de l'École supérieure de journalisme de Lille. Le contrat prévoit une formation théorique et une mise en pratique au sein de Radio France. Mais le 7 août 2006, Radio France exclut définitivement Mme X de ses locaux, pour des raisons qui ne sont pas précisées dans l'arrêt. L'employeur, ESJ Médias, informe alors la salariée que le contrat ne peut plus se poursuivre, faute de formation.
Mme X saisit le conseil de prud'hommes de Paris pour obtenir le paiement de ses salaires jusqu'au terme du contrat. Elle est déboutée en première instance, mais la cour d'appel de Paris lui donne raison partiellement : elle condamne l'employeur à lui verser des dommages et intérêts, mais estime que le contrat était suspendu, et non rompu. Mécontent, l'employeur se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel. Elle rappelle que la rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ne peut intervenir qu'en cas de faute grave ou de force majeure. En l'espèce, l'exclusion de la salariée de l'organisme de formation ne constitue pas un cas de force majeure pour l'employeur, car il aurait pu chercher une autre formation. L'impossibilité de trouver une solution ne le libère pas.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s'appuie sur les articles du Code du travail relatifs au contrat de professionnalisation (anciens articles L. 6325-1 et suivants). Elle rappelle que le contrat de professionnalisation est un CDD, soumis aux règles de rupture des CDD. Or, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans trois cas : faute grave, force majeure, ou accord des parties.
En clair, la force majeure, c'est un événement imprévisible, irrésistible et extérieur aux parties. Une tempête, une inondation, un incendie. Mais l'exclusion d'un salarié par un organisme de formation n'est pas extérieure à l'employeur : c'est un risque inhérent à l'organisation de la formation. L'employeur aurait dû prévoir une solution de repli, comme une autre formation.
La cour d'appel avait parlé d'« impossibilité non fautive » de l'employeur de trouver une autre formation. Mais la Cour de cassation recadre : une impossibilité, même non fautive, ne suffit pas. Il faut un cas de force majeure caractérisé. Autrement dit, la simple difficulté d'exécution ne permet pas de rompre le contrat.
Ce que peu de gens savent, c'est que cette solution est constante : la Cour de cassation applique la même rigueur à tous les CDD. Dans ma pratique, j'ai rencontré des dossiers où des employeurs pensaient pouvoir rompre un CDD pour baisse d'activité. Ce n'est pas possible. Ici, la décision confirme et durcit la règle : même l'exclusion du salarié de la formation ne suffit pas.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour les propriétaires bailleurs : si vous embauchez un gardien ou un concierge en CDD (par exemple pour un remplacement de congé maternité), vous ne pouvez pas le licencier parce que le syndic vous retire la gestion. Vous devez assumer le contrat jusqu'à son terme, sauf faute grave (vol, agression) ou force majeure (destruction de l'immeuble).
Pour les locataires : si vous êtes salarié en contrat de professionnalisation et que votre employeur tente de rompre votre contrat parce que l'école vous exclut, sachez que vous pouvez contester. L'employeur est tenu de vous fournir un travail et une formation. S'il ne le fait pas, il vous doit vos salaires jusqu'au terme.
Prenons un exemple concret : un agent immobilier embauche un apprenti en contrat de professionnalisation pour 12 mois. Au bout de 6 mois, l'école d'apprentissage ferme. L'employeur pense pouvoir rompre le contrat. D'après cette jurisprudence, il ne le peut pas. Il doit chercher une autre formation, et s'il n'en trouve pas, il doit quand même payer le salaire jusqu'au terme.
Si vous êtes dans cette situation, vous devez : 1) vérifier si la rupture est motivée par une faute grave ou une force majeure ; 2) contester par lettre recommandée ; 3) saisir le conseil de prud'hommes dans les 12 mois de la rupture. Les montants en jeu peuvent être importants : 12 mois de salaire pour un contrat non exécuté.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Rédigez un contrat solide : prévoyez une clause indiquant que l'employeur s'engage à fournir une formation, mais que si l'organisme ferme, il s'efforcera d'en trouver une autre. Cela ne vous dispensera pas de payer, mais montrera votre bonne foi.
- Anticipez les aléas : avant de signer un CDD, listez les formations possibles. En cas de pépin, vous aurez un plan B. Ne misez pas tout sur un seul organisme.
- En cas d'exclusion : ne rompez pas le contrat immédiatement. Convoquez le salarié, entendez-le, et cherchez activement une solution de rechange. Toute décision précipitée vous exposera à des dommages et intérêts.
- Documentez tout : gardez des traces de vos recherches de formation alternative. Si un juge vous reproche de ne pas avoir fait assez, vos preuves écrites seront précieuses.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cette décision s'inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation sur les CDD. Par exemple, dans un arrêt du 9 février 2011 (n° 09-72.502), elle avait déjà jugé que la mésentente entre les parties ne constitue pas un cas de force majeure. Plus récemment, en 2018 (n° 16-25.677), elle a étendu cette règle aux contrats d'apprentissage.
La tendance est claire : les juges protègent le salarié en CDD en limitant les motifs de rupture. Attention toutefois : la faute grave reste un motif valable. Mais elle doit être prouvée, et pas simplement invoquée.
Pour l'avenir, cette rigueur pourrait s'étendre à d'autres contrats, notamment dans le secteur immobilier où les CDD sont monnaie courante. En attendant, une chose est sûre : rompre un contrat de professionnalisation sans faute grave ni force majeure vous expose à des condamnations significatives.
