Entscheidungsreferenz: cc • Nr. 08-43.681 • 2010-05-11 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie arbeiten seit 25 Jahren in einer großen Kultureinrichtung, und eines schönen Morgens wird Ihnen mitgeteilt, dass Sie mit 60 Jahren gehen müssen, Punkt. Keine Diskussion, keine Ausnahme. Genau das ist einer Angestellten der Pariser Nationaloper passiert, die aufgrund eines Dekrets von 1968 zwangspensioniert wurde. Aber ist es rechtmäßig, ohne weitere Prüfung eine Altersgrenze festzulegen?
Die Frage ist entscheidend für alle, die in ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag einer Altersgrenze unterliegen. In Versailles wie in Les Mureaux fragen sich Arbeitnehmer, ob ihr Arbeitgeber sie ohne stichhaltige Begründung mit 60 oder 65 Jahren zum Ausscheiden zwingen kann. Die Antwort lautet nein, so der Kassationshof, der soeben daran erinnert hat, dass jede auf das Alter gestützte Ungleichbehandlung objektiv durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und verhältnismäßig sein muss.
In diesem Urteil vom 11. Mai 2010 hebt das oberste Gericht die Entscheidung des Berufungsgerichts auf, das die Zwangspensionierung einer Angestellten der Oper bestätigt hatte. Es stellt fest, dass die Tatsachenrichter hätten prüfen müssen, ob das Dekret von 1968 mit dem europäischen Recht vereinbar ist, das ungerechtfertigte Diskriminierungen verbietet. Eine Lehre für alle Arbeitgeber, ob öffentlich oder privat.
Der Sachverhalt: eine Geschichte, wie sie täglich vorkommt
Frau X. wird am 26. Mai 1986 von der Pariser Nationaloper als Angestellte eingestellt. Fast 25 Jahre lang übt sie ihre Tätigkeit ohne Probleme aus. Im Jahr 2006, als sie 60 Jahre alt wird, teilt ihr die Oper jedoch die Zwangspensionierung mit, gestützt auf das Dekret Nr. 68-353 vom 5. April 1968, das die Altersgrenze für das Personal der Einrichtung auf 60 Jahre festlegt.
Frau X. ficht diese Entscheidung an. Sie ruft das Conseil de prud'hommes (zuständiges Gericht für individuelle Arbeitsstreitigkeiten) von Paris an, das ihr Recht gibt: Das Dekret verstoße gegen das europäische Recht und die Richtlinie 2000/78/EG, die Diskriminierungen aufgrund des Alters verbietet. Die Oper legt Berufung ein.
Das Berufungsgericht von Paris hebt das Urteil auf: Es ist der Ansicht, dass die Altersgrenze durch die Notwendigkeit gerechtfertigt sei, die Belegschaft zu erneuern und jungen Menschen den Zugang zur Beschäftigung zu ermöglichen. Frau X. legt daraufhin Kassation ein (Rechtsmittel beim Kassationshof, um die korrekte Rechtsanwendung überprüfen zu lassen).
Der Kassationshof gibt ihr Recht. Er rügt das Berufungsurteil wegen fehlender Rechtsgrundlage: Die Richter hätten nicht geprüft, ob diese Ungleichbehandlung objektiv und vernünftig durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt und ob die Mittel angemessen und erforderlich waren. Kurz gesagt: Die Oper kann sich nicht einfach auf ein 40 Jahre altes Dekret berufen, ohne nachzuweisen, dass das Alter von 60 Jahren zur Erreichung des verfolgten Ziels unerlässlich ist.
Die Begründung des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationshof stützt sich auf die europäische Richtlinie 2000/78/EG vom 27. November 2000, die jede Diskriminierung aufgrund des Alters verbietet. Diese Richtlinie wurde in französisches Recht im Arbeitsgesetzbuch (Artikel L. 1132-1 ff.) umgesetzt.
Die Richtlinie sieht jedoch eine Ausnahme vor: Eine Ungleichbehandlung kann zulässig sein, wenn sie objektiv und vernünftig durch ein legitimes Ziel (wie Beschäftigungspolitik, Sicherheit usw.) gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Dies ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit: Man kann nicht mit einer Kanone auf Spatzen schießen.
In diesem Fall hatte das Berufungsgericht das Ziel der Personalerneuerung als legitim angesehen. Es hatte jedoch nicht geprüft, ob die vollständige Beendigung der Tätigkeit mit 60 Jahren zur Erreichung dieses Ziels erforderlich war. Hätte man beispielsweise eine Anpassung des Arbeitsplatzes, eine Teilzeitbeschäftigung oder einen gleitenden Ruhestand anbieten können? Der Kassationshof erinnert daran, dass nicht die Arbeitnehmerin nachweisen muss, dass die Maßnahme unverhältnismäßig ist, sondern der Arbeitgeber darlegen muss, dass sie erforderlich ist.
Dieses Urteil reiht sich in eine Serie von Entscheidungen ein, in denen der Kassationshof das französische Recht an das europäische Recht anpasst. Er hatte am selben Tag bereits eine Altersgrenze von 60 Jahren für Linienpiloten (Kassationsbeschwerde Nr. 08-45.307) mit der Begründung gerügt, dass die Flugsicherheit die vollständige Einstellung des Fliegens in diesem Alter nicht rechtfertige. Eine Kohärenz, die die Strenge der Richter zeigt.
Was sich für Sie konkret ändert
Wenn Sie Arbeitnehmer sind und Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Zwangspensionierung mit 60 oder 65 Jahren auferlegt, wissen Sie, dass diese Praxis nun stark eingeschränkt ist. Seit dem Gesetz vom 20. August 2008 ist die Zwangspensionierung verboten, es sei denn, ein Tarifvertrag sieht dies vor und der Arbeitnehmer kann eine volle Altersrente beziehen. Aber selbst in diesem Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass diese Grenze notwendig und verhältnismäßig ist.
Nehmen wir ein konkretes Beispiel: Ein Angestellter der Pariser Nationaloper, der in der Kostümwerkstatt arbeitet, wird mit 60 Jahren in den Ruhestand versetzt. Er kann diese Entscheidung wie Frau X. gerichtlich anfechten. Gewinnt er, kann er Schadensersatz (Entschädigung für immaterielle und finanzielle Schäden) und möglicherweise eine Wiedereingliederung erhalten. Die Höhe kann mehrere Monatsgehälter betragen.
In Versailles könnte ein Angestellter des öffentlichen Dienstes der Gebietskörperschaften betroffen sein, wenn sein Arbeitgeber ein Sonderstatut anführt. In Les Mureaux sollte ein Arbeitnehmer eines privaten, tarifgebundenen Unternehmens prüfen, ob die Klausel zur Zwangspensionierung mit dem europäischen Recht vereinbar ist. Wenn Sie sich in dieser Situation befinden, müssen Sie schnell handeln: Die Verjährungsfrist beträgt 5 Jahre ab Mitteilung der Zwangspensionierung.
