Decisione di riferimento: cc • N. 14-24.486 • 2016-03-23 • Consulta la decisione →
Immaginate di essere proprietario di un immobile a Mont-de-Marsan, con diversi appartamenti affittati a famiglie. Una delle vostre inquiline, impiegata in un'impresa di pulizie, ha appena avuto un bambino e riprende il lavoro dopo il congedo di maternità. Ma ecco che la sua azienda perde l'appalto per le pulizie del vostro stabile, e la nuova società che subentra si rifiuta di assumerla perché è stata assente « troppo a lungo ». Una situazione che sembra banale, ma che nasconde una profonda ingiustizia.
Cosa fare in questo caso? Si può davvero rifiutare di assumere una lavoratrice perché è stata in congedo di maternità? La questione si pone ogni giorno nelle imprese, nei condomini, negli uffici di Tarnos dove le attività di pulizia sono numerose. Per i proprietari che si avvalgono di questi servizi, la stabilità del personale è cruciale, ma a quale prezzo?
La Corte di cassazione, con una decisione del 23 marzo 2016, fornisce una risposta chiara e protettiva. Ricorda che un'assenza per maternità non può mai essere utilizzata per sfavorire una lavoratrice, anche se il suo congedo è terminato da diversi mesi. Una posizione ferma che cambia le carte in tavola per migliaia di donne, ma anche per i loro datori di lavoro attuali e futuri.
I fatti: una storia come tante
La storia inizia con la Sig.ra Sophie, dipendente da diversi anni in un'impresa di pulizie che opera in edifici per uffici a Tarnos. Nel 2013, rimane incinta e prende il congedo di maternità, come previsto dalla legge. Dopo qualche mese, riprende il lavoro, tutto sembra normale.
Ma nel 2014, la sua azienda perde l'appalto per le pulizie di un importante edificio. Secondo un accordo collettivo (una convenzione firmata tra datori di lavoro e sindacati), i dipendenti devono normalmente essere ripresi dalla nuova impresa che vince l'appalto, a condizione di non essere stati assenti per più di quattro mesi prima della fine del contratto. Ora, la Sig.ra Sophie è stata assente per il suo congedo di maternità, e anche se questo è terminato da diversi mesi, la nuova impresa si rifiuta di riprenderla, ritenendo che la sua assenza superi il limite consentito.
La Sig.ra Sophie si ritrova quindi senza lavoro, proprio mentre aveva appena ripreso la sua attività. Si rivolge al consiglio di prud'hommes (il tribunale specializzato in diritto del lavoro), sostenendo che la sua assenza per maternità non dovrebbe contare in questo calcolo. L'impresa, invece, sostiene che le regole dell'accordo collettivo si applicano a tutti, senza eccezioni. Il consiglio di prud'hommes le dà ragione, ma l'impresa fa appello. La corte d'appello ribalta la decisione, ritenendo che, poiché il congedo di maternità era terminato, l'assenza poteva essere presa in considerazione.
La Sig.ra Sophie non si scoraggia e si rivolge alla Corte di cassazione, la più alta giurisdizione giudiziaria francese. Sostiene che discriminare una lavoratrice per un'assenza legata alla gravidanza, anche passata, è contrario al diritto europeo. Una battaglia che va oltre il suo caso personale e tocca principi fondamentali di uguaglianza.
Il ragionamento della giurisdizione — analizzato
I magistrati della Corte di cassazione hanno esaminato il caso con particolare attenzione ai testi europei. Si sono basati sull'articolo 2, paragrafo 2, lettera c), della direttiva 2006/54/CE (un testo europeo che impone la parità tra uomini e donne sul lavoro). Questo articolo definisce chiaramente cosa costituisce una discriminazione diretta: qualsiasi trattamento meno favorevole di una donna legato alla gravidanza o al congedo di maternità.
In parole povere, la Corte spiega che non appena una decisione sfavorisce una lavoratrice perché è stata incinta o in congedo di maternità, si configura una discriminazione. Poco importa che il congedo sia terminato da molto tempo, poco importa che abbia avuto altre assenze (come una malattia) prima o dopo. L'essenziale è che l'assenza per maternità non può mai essere un motivo per rifiutare un impiego o un vantaggio.
In altre parole, la Corte di cassazione ha interpretato l'accordo collettivo del 1990 (che stabiliva le condizioni di ripresa dei dipendenti in caso di cambio di impresa) alla luce del diritto europeo. Ha ritenuto che la clausola che escludeva i dipendenti assenti per più di quattro mesi non potesse applicarsi alle donne in congedo di maternità, anche se il loro congedo era terminato prima della perdita dell'appalto. Si tratta di una conferma della giurisprudenza precedente, ma con una precisazione importante: il momento dell'assenza non cambia il suo carattere discriminatorio.
In questa vicenda, gli argomenti dell'impresa si basavano su una lettura rigorosa dell'accordo collettivo: « Le regole sono uguali per tutti, e la Sig.ra Sophie non soddisfa la condizione dei quattro mesi di assenza. » Ma la Corte ha risposto che queste regole non possono andare contro i principi superiori di uguaglianza. I giudici hanno quindi dato ragione alla Sig.ra Sophie, sottolineando che il diritto europeo prevale sugli accordi nazionali quando protegge meglio i diritti fondamentali.
Quello che pochi sanno è che questa decisione si inserisce in una lunga tradizione di tutela delle donne incinte sul lavoro. Ricorda
