参考判决： cc • N° 20-18.402 • 2022-04-21
想象一下，2022年4月的一个早晨，在米米藏（Mimizan）。您在沙滩大道（avenue de la Plage）上拥有一家商店，您指望公交车能让您的员工准时到达。但那天，服务中断了：只有一名司机停止了工作。作为老板，您可能会想：“只有一名员工罢工，这不算严重，我可以以严重过错为由解雇他。”但这真的合法吗？
这个看似技术性的问题，实际上触及了公共服务部门成千上万的日常情况。无论是在交通、能源还是地方行政机构，罢工权都是员工保护与服务连续性之间的微妙平衡。在蒙德马桑（Mont-de-Marsan）的司法管辖区内，公共服务对于像塔尔诺斯（Tarnos）或米米藏（Mimizan）这样的市镇至关重要，这个问题变得非常具体。
法国最高法院（Cour de cassation）在2022年4月21日的一项判决中给出了一个明确的答案，这与某些直觉相反。它重申了基本原则，但背景是只有一名员工罢工。那么，这对于雇主、员工，以及更广泛地依赖这些服务的所有人来说，究竟改变了什么？
事实：一个每天都会发生的故事
故事始于2015年4月16日，在一家公共交通公司。代表性工会CGT CIF Keolis提交了一份罢工预告。这份预告是给雇主的正式警告，从2015年4月22日开始，持续到之后的某个日期。它明确提到了计划停工的开始和结束时间，正如法律对公共服务部门所要求的那样。
4月22日，在这家公司的一个办事处，只有一名员工，我们称他为马丁先生（M. Martin），停止了工作。他的行动是为了支持在工会预告框架内提出的职业诉求。在预告覆盖的期间，尽管雇主发出了复工的正式要求（mise en demeure），马丁先生仍然缺席工作。
雇主认为这种无正当理由的缺席构成严重过错，解雇了马丁先生。提出的理由是什么？既然他是唯一罢工的人，并且尽管有复工命令仍然缺席，他不能声称享有受保护的罢工者身份。简而言之，雇主认为，罢工要有效，需要集体参与，而孤立的员工可以被处罚。
马丁先生向劳资调解委员会（prud'hommes，专门处理劳动法的法庭）提出异议，然后上诉。上诉法院（cour d'appel）确认了以严重过错为由的解雇，认为马丁先生没有罢工者身份。但马丁先生没有气馁，向最高法院（Cour de cassation）提出上诉（pourvoi en cassation），要求最高司法法院审查法律是否正确适用。这就是法国最高法院（Cour de cassation）在2022年4月21日的判决中干预的地方。
法院的推理——剖析
法国最高法院（Cour de cassation）在其判决中首先回顾了稳定的判例（jurisprudence constante，即一系列先前指向同一方向的判决）。它特别引用了2012年、2015年和2016年的判决。根据这一判例，在公共服务部门，罢工必须由代表性工会提前发出预告。要合法，这份预告必须提到停工的开始和结束时间。
但关键点在于：员工是罢工权的唯一持有者（即这项权利属于他们个人），他们不必在预告指定的整个期间内停止工作。换句话说，即使预告覆盖多天，员工也可以选择只罢工几小时或一天，而不使其行动无效。
法院从中推导出两个主要后果。第一，在预告定义的期间内，雇主不能仅从观察到没有员工罢工就断定罢工已结束。这一决定只能由提交预告的代表性工会做出。第二，员工为支持在此类预告框架内提出的职业诉求而停止工作构成罢工，无论是否只有一名员工宣布罢工。
在此案中，上诉法院违反了多项法律条文：《劳动法典》（code du travail）第L. 2511-1条、L. 2512-1条、L. 2512-2条（这些条文规定了公共服务部门的罢工权），以及1946年10月27日宪法序言（Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946）第7段（该段承认罢工权）。它错误地认为，马丁先生因为单独停止工作，不能享有罢工者的保护。因此，法国最高法院（Cour de cassation）撤销（casse）了这一判决，意味着以严重过错为由的解雇是不合理的。
这一推理确认了既定的判例：这不是一个演变或逆转，而是对原则的坚定重申。雇主基于集体参与必要性的论点被驳回，以支持罢工权的个人保护。
这对您意味着什么——具体而言
如果您是公共服务部门的雇主，例如在塔尔诺斯（Tarnos）的一家废物管理或当地运输公司，这一决定有直接影响。您不能仅因为一名员工在合法的工会预告框架内单独罢工，就以严重过错为由解雇他。即使他在预告覆盖期间内尽管有正式要求（mise en demeure）仍然缺席，他的行动也受保护。但请注意：这并不意味着一切都被允许。如果员工犯下其他过错（如暴力或挪用），解雇可能是合理的，但不能基于罢工本身。
对于员工，这一决定增强了他们的安全感。想象一下米米藏（Mimizan）的一名教师，他想支持教育领域的全国性罢工。即使他的同事不跟进，他也可以停止工作而不必担心被滥用解雇，只要预告是由代表性工会提交的。这保护了他们集体行动的自由，即使是以个人方式行使。
对于依赖这些服务的用户或业主，例如供应受干扰的米米藏（Mimizan）商人，这意味着即使参与有限，干扰也可能发生。但很少有人知道，这种保护旨在维护社会谈判的平衡。在我的实践中，我遇到过雇主试图通过威胁孤立员工来阻止罢工的案例；这一决定为这些做法设置了障碍。
具体来说，如果您作为雇主处于这种情况，您必须：检查预告的合法性（代表性工会、明确的时间），不要草率断定罢工结束，避免仅基于个人参与的处罚。对于员工，确保您的行动在有效的预告框架内，并保留参与罢工的证据。对解雇提出异议的时限通常为通知后12个月，滥用解雇的损害赔偿金可能达到数月工资，具体取决于工龄。
避免此类纠纷的四个建议
- 系统检查罢工预告的合法性：作为雇主，在任何行动之前，检查预告是否来自您公司的代表性工会，并明确提及开始和结束的日期和时间。这将避免日后对罢工有效性的争议。
- 精确记录缺席和沟通：记录罢工员工的姓名、缺席时间，并保留书面交流（正式要求、回复）。在纠纷中，这些证据对于确定事实至关重要，就像在米米藏（Mimizan）的案例中，雇主错误解读了缺席情况。
- 不要假定罢工结束：即使似乎没有员工在某一时刻罢工，也要等到预告覆盖期间结束或工会正式宣布，才认为冲突已结束。这可以防止滥用解雇的错误。
- 在采取任何纪律处罚前咨询专业律师：如果您考虑与罢工相关的解雇，获取法律意见以评估过错是否足够严重且与行使罢工权无关。这可以避免昂贵和漫长的程序。
深入探讨：相关判例及演变
这一决定符合稳定的判例路线。例如，在法国最高法院（Cour de cassation）2012年7月4日的判决中（上诉号n° 11-18.404），法院已经确认员工不必在预告的整个期间内停止工作。同样，2015年2月11日的判决（上诉号n° 13-14.607）加强了这种个人保护。
近期没有关于这一点的重大分歧判决，这表明法院倾向于保护罢工权，即使在公共服务部门中以孤立方式行使。这种方法旨在确保集体行动的有效性，避免雇主针对少数参与者。
对于未来，这意味着雇主必须继续严格遵守这些规则，否则可能面临处罚被撤销的风险。另一方面，工会可以依靠这一判例来安全地动员其成员。在蒙德马桑（Mont-de-Marsan）的司法管辖区内，公共服务通常是当地经济的核心，这种法律稳定性对所有相关方都是令人安心的。
总结及后续步骤
如果您遇到类似情况，以下是需要记住的清单：
- 检查预告：它是否由代表性工会提交？是否提及开始和结束时间？
- 确定覆盖期间：罢工是否发生在此期间？不要在其结束前假定罢工已结束。
- 评估员工行动：他是否在此框架内为支持职业诉求而停止工作？如果是，这是受保护的罢工。
- 避免基于孤立的处罚：单独罢工的员工不能因此被解雇；寻找其他可能的独立过错。
- 咨询专业人士：如有疑问，向劳动法律师咨询，以避免代价高昂的错误。
如果您是员工且雇主威胁您，该如何应对？记录一切，并毫不犹豫地联系您的工会或律师来捍卫您的权利。
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