Congés trimestriels inclus dans l'indemnité de congés payés : ce que change l'arrêt du 22 juin 2017

Vous êtes employeur dans un établissement pour personnes inadaptées près d'Arles, et chaque année, vous versez à vos éducateurs des congés trimestriels supplémentaires prévus par la convention collective de 1966. Mais voilà : quand l'un d'eux part en congés annuels, devez-vous inclure ces primes trimestrielles dans le calcul de son indemnité de congés payés ? La question est épineuse, et la réponse de la Cour de cassation du 22 juin 2017 (n° 14-15.135) a fait couler beaucoup d'encre.

undefined, c'est que le montant de l'indemnité de congés payés peut varier du simple au double selon ce qui est pris en compte. Pour un salarié dont le salaire de base est de 2 000 €, mais qui perçoit 500 € de primes trimestrielles, l'indemnité pourrait passer de 2 000 € à 2 500 € par mois de congé. undefined, j'ai rencontré des dossiers où des employeurs, de bonne foi, appliquaient une règle différente, ce qui a conduit à des contentieux coûteux.

Alors, concrètement, que dit l'arrêt ? Il affirme que les rémunérations afférentes aux congés trimestriels supplémentaires (dits "congés payés supplémentaires de l'article 6") doivent être incluses dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé annuel. undefined, ces primes ne sont pas un simple accessoire : elles font partie intégrante de la rémunération à prendre en compte pour le calcul des congés payés légaux.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

M. X, éducateur spécialisé dans un établissement médico-social à Aix-en-Provence, bénéficiait, comme tous ses collègues, de congés trimestriels supplémentaires prévus par l'article 6 de l'annexe n° 3 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Chaque trimestre, il percevait une indemnité spécifique pour ces jours de congé supplémentaires. Mais quand il prenait ses congés annuels (les 5 semaines légales), son employeur calculait l'indemnité de congés payés uniquement sur son salaire de base, sans inclure les rémunérations des congés trimestriels.

M. X a contesté cette méthode devant le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence, estimant que les sommes perçues au titre des congés trimestriels devaient être intégrées dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés annuels. L'employeur, de son côté, soutenait que ces rémunérations étaient versées pour un objet distinct (les congés trimestriels) et ne devaient pas être prises en compte pour le calcul des congés annuels.

Le conseil de prud'hommes a donné raison au salarié, mais la cour d'appel d'Aix-en-Provence a infirmé ce jugement. M. X s'est alors pourvu en cassation. La Cour de cassation, dans son arrêt du 22 juin 2017, a cassé l'arrêt d'appel et renvoyé l'affaire devant la cour d'appel de Montpellier. Elle a jugé que les rémunérations afférentes aux congés trimestriels supplémentaires doivent être incluses dans l'assiette de l'indemnité de congé payé annuel, au même titre que les autres éléments de rémunération.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

Pour comprendre le raisonnement de la Cour de cassation, il faut revenir à l'article L. 3141-22 du Code du travail. Ce texte dispose que l'indemnité de congés payés est calculée selon la règle du dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. La question était de savoir si les rémunérations versées au titre des congés trimestriels supplémentaires (article 6 de l'annexe 3 de la convention collective) font partie de cette "rémunération totale".

L'employeur plaidait que ces sommes étaient versées pour des congés spécifiques, distincts des congés annuels, et qu'elles ne devaient donc pas être prises en compte. Mais la Cour de cassation a adopté une interprétation large : dès lors qu'une rémunération est versée en contrepartie du travail, elle doit être incluse dans l'assiette de l'indemnité de congés payés, sauf si la loi ou la convention collective en dispose autrement. Or, rien dans la convention collective de 1966 n'excluait ces rémunérations.

undefined la Cour a considéré que les congés trimestriels supplémentaires sont une forme de contrepartie au travail, au même titre que le salaire de base ou les primes d'ancienneté. Par conséquent, les rémunérations qui s'y rapportent doivent être intégrées dans le calcul de l'indemnité de congés payés annuels. Attention toutefois : cette décision ne concerne que les congés trimestriels prévus par l'article 6 de l'annexe 3, et non d'autres types de congés supplémentaires.

Ce raisonnement s'inscrit dans une tendance jurisprudentielle favorable à une assimilation des congés supplémentaires aux congés légaux pour le calcul de l'indemnité. La Cour de cassation a déjà jugé que les congés d'ancienneté (article 22 alinéa 3) ou les congés de réduction du temps de travail doivent être traités de la même manière. Ici, elle confirme et étend ce principe.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Si vous êtes employeur dans le secteur médico-social, vous devez désormais inclure les rémunérations versées au titre des congés trimestriels supplémentaires (article 6) dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés annuels de vos salariés. Concrètement, cela signifie que pour un éducateur qui perçoit 300 € par trimestre au titre de ces congés, vous devrez ajouter 1 200 € (300 € × 4 trimestres) à sa rémunération annuelle pour calculer l'indemnité de congés payés. Si son salaire de base annuel est de 30 000 €, l'indemnité passera de 3 000 € (30 000 / 10) à 3 120 € (31 200 / 10) pour 5 semaines de congés. Cela peut sembler minime, mais multiplié par le nombre de salariés, l'impact financier est réel.

Si vous êtes salarié et que vous bénéficiez de ces congés trimestriels, vérifiez vos bulletins de paie. Si votre employeur n'inclut pas ces rémunérations dans le calcul de vos indemnités de congés payés, vous pouvez réclamer un rappel de salaire. Attention toutefois : le délai de prescription est de 3 ans (article L. 3245-1 du Code du travail). N'attendez pas pour agir.

Prenons un exemple concret : une éducatrice travaillant à Aix-en-Provence perçoit un salaire de base de 2 200 € par mois, plus 400 € de rémunération trimestrielle pour ses congés supplémentaires (soit 1 600 € par an). Son employeur calcule l'indemnité de congés payés uniquement sur le salaire de base : (2 200 × 12) / 10 = 2 640 € pour 5 semaines. Or, avec la décision, il faudrait inclure les 1 600 €, soit (26 400 + 1 600) / 10 = 2 800 €. La différence est de 160 € par an. Sur plusieurs années, cela peut représenter plusieurs milliers d'euros.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Vérifiez votre convention collective : Toutes les conventions collectives ne prévoient pas de congés trimestriels. Assurez-vous que vous êtes bien concerné par l'article 6 de l'annexe 3 de la convention de 1966.
• Revoyez vos bulletins de paie : Pour les employeurs, faites auditer vos pratiques de calcul des indemnités de congés payés. Intégrez systématiquement les rémunérations liées aux congés trimestriels dans l'assiette.
• Conservez les justificatifs : En cas de contrôle de l'Urssaf ou de contentieux, vous devez pouvoir démontrer que vous appliquez la règle. Gardez les bulletins de paie et les relevés de congés.
• Consultez un avocat spécialisé : Si vous avez un doute sur l'interprétation de votre convention collective, prenez conseil. Une première consultation de 30 minutes (45 € chez Maître Zakine) peut vous éviter un procès.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

Cette décision s'inscrit dans une lignée d'arrêts de la Cour de cassation favorables à l'inclusion des rémunérations liées aux congés supplémentaires dans l'assiette de l'indemnité de congés payés. Par exemple, dans un arrêt du 3 novembre 2016 (n° 15-18.855), la Cour avait déjà jugé que les indemnités versées au titre des congés d'ancienneté devaient être incluses. De même, un arrêt du 10 février 2016 (n° 14-21.737) concernait les congés de réduction du temps de travail.

La tendance est donc claire : la Cour de cassation assimile les congés supplémentaires d'origine conventionnelle aux congés légaux pour le calcul de l'indemnité. Ce principe pourrait s'étendre à d'autres types de congés (congés exceptionnels, congés pour événements familiaux, etc.) si des textes similaires existent.

Pour l'avenir, les employeurs doivent intégrer cette jurisprudence dans leurs logiciels de paie. Les salariés, quant à eux, doivent être vigilants et ne pas hésiter à réclamer leurs droits. La Cour de cassation a clairement indiqué que la rémunération des congés supplémentaires n'est pas un simple accessoire : elle fait partie intégrante de la rémunération à prendre en compte.

Ce que vous devez retenir absolument

FAQ :

1. Quels congés sont concernés par cette décision ? Uniquement les congés trimestriels supplémentaires prévus par l'article 6 de l'annexe n° 3 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
2. Puis-je réclamer un rappel de salaire pour le passé ? Oui, dans la limite de la prescription de 3 ans. Si vous avez perçu des indemnités de congés payés sans inclusion de ces rémunérations, vous pouvez agir.
3. Mon employeur doit-il inclure toutes les primes dans l'assiette des congés payés ? Non, seules les rémunérations qui ont un caractère de contrepartie du travail sont concernées. Les primes sans lien avec le travail (ex. : remboursement de frais) peuvent être exclues.
4. Que faire si mon employeur refuse d'appliquer cette règle ? Saisissez le conseil de prud'hommes. Vous pouvez aussi contacter un avocat spécialisé en droit du travail pour évaluer votre situation.
5. Cette décision s'applique-t-elle à d'autres conventions collectives ? Le principe pourrait être étendu à d'autres conventions qui prévoient des congés supplémentaires rémunérés, mais chaque cas doit être examiné individuellement.

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