Referenzentscheidung: cc • N° 09-16.435 • 2010-10-06 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie sind Angestellter bei Conforama in Soustons, und Ihr Ruhetag fällt auf einen Montag. Dieser Montag ist ein Feiertag. Sie denken sich, dass Sie diesen Feiertag verlieren, da Sie an diesem Tag nicht arbeiten. Aber gewährt Ihnen Ihr Arbeitgeber einen zusätzlichen freien Tag? Die Frage ist umstritten. Genau diesen Rechtsstreit musste der Kassationsgerichtshof im Jahr 2010 entscheiden.
Jeder Eigentümer oder Mieter kann sich betroffen fühlen: Schließlich beeinflussen die Rechte der Arbeitnehmer ihre Kaufkraft und damit ihre Fähigkeit, Miete zu zahlen oder eine Immobilie zu unterhalten. Darüber hinaus veranschaulicht dieses Urteil ein grundlegendes Prinzip: Eine Betriebsvereinbarung ist buchstabengetreu anzuwenden, ohne Bedingungen hinzuzufügen, die darin nicht enthalten sind.
Die Entscheidung vom 6. Oktober 2010 (Nr. 09-16.435) erinnert daran, dass Artikel 28 i) der Conforama-Vereinbarung vom 15. Januar 1989 klar ist: „Arbeitnehmer, deren Ruhetag auf einen Feiertag fällt, erhalten einen zusätzlichen freien Tag.“ Der Kassationsgerichtshof rügt das Berufungsgericht, das dem Text das Wort „wöchentlich“ hinzugefügt und damit den Vorteil eingeschränkt hatte. Sehen wir, was das konkret bedeutet.
Der Sachverhalt: Eine Geschichte, wie sie täglich vorkommt
Herr X, Angestellter der Firma Conforama in Saint-Paul-lès-Dax, hatte seinen Ruhetag auf Mittwoch festgelegt. An einem Feiertag, der auf einen Mittwoch fiel, stellte er fest, dass sein Arbeitgeber ihm keinen zusätzlichen freien Tag gewährte. Er klagte. Sein Argument: Die Betriebsvereinbarung sehe vor, dass jeder Ruhetag, der mit einem Feiertag zusammenfällt, Anspruch auf einen zusätzlichen freien Tag gebe. Der Arbeitgeber entgegnete, dass der betreffende Ruhetag die obligatorische wöchentliche Ruhezeit (Sonntag) sei, nicht ein bloßer vertraglicher Ruhetag. Der Text präzisiere jedoch nicht „wöchentlich“.
Der Rechtsstreit ging bis zum Berufungsgericht, das dem Arbeitgeber recht gab. Nach dessen Auffassung sei der Ruhetag als wöchentliche Ruhezeit zu verstehen, da das Gesetz eine ununterbrochene Ruhezeit von 24 Stunden pro Woche vorschreibe. Herr X legte Kassation ein. Der Kassationsgerichtshof hob das Urteil auf: Durch Hinzufügen des Wortes „wöchentlich“ habe das Berufungsgericht die Betriebsvereinbarung verletzt. Es spiele keine Rolle, ob der Ruhetag der Sonntag oder ein anderer Tag sei, und es spiele keine Rolle, ob der Arbeitnehmer an diesem Tag Urlaub habe: Sobald der Ruhetag mit einem Feiertag zusammenfalle, sei ein zusätzlicher freier Tag geschuldet.
Was zu merken ist: Der Tarifvertrag unterscheidet nicht nach der Art der Ruhezeit. Er gilt daher für alle Arbeitnehmer, die unter die Vereinbarung fallen, unabhängig von ihrem Ruhetag.
Die Begründung des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof stützt sich auf Artikel 28 i) der Conforama-Betriebsvereinbarung. Dieser klare und präzise Text bestimmt, dass „Arbeitnehmer, deren Ruhetag auf einen Feiertag fällt, einen zusätzlichen freien Tag erhalten“. Keine Erwähnung einer „wöchentlichen Ruhezeit“ findet sich darin. Das Berufungsgericht hatte den Text dennoch in diesem Sinne ausgelegt und angenommen, der Gesetzgeber ziele auf die wöchentliche Ruhezeit (24 zusammenhängende Stunden, in der Regel der Sonntag). Der Kassationsgerichtshof erinnert jedoch daran, dass es verboten ist, dem Tarifvertrag eine Bedingung hinzuzufügen, die er nicht enthält. Mit anderen Worten: Der Richter darf die Vereinbarung nicht umschreiben.
Die Argumentation ist einfach: Hätten die Vertragsparteien den Vorteil auf die wöchentliche Ruhezeit beschränken wollen, hätten sie dies präzisiert. Ohne diese Präzisierung gilt der Text für alle Ruhetage, ob wöchentlich, vertraglich oder anderweitig. Die Entscheidung bestätigt auch, dass der Feiertag in eine Urlaubszeit des Arbeitnehmers fallen kann: Selbst wenn der Arbeitnehmer im Urlaub ist, begründet der auf einen Feiertag fallende Ruhetag Anspruch auf den zusätzlichen Tag. Klar gesagt: Der Arbeitgeber kann nicht einwenden, der Arbeitnehmer sei bereits im Urlaub gewesen, um die Gewährung zu verweigern.
Diese Entscheidung ist weder eine Abkehr noch eine Weiterentwicklung: Sie ist eine wörtliche Anwendung des Textes. Sie hat jedoch Grundsatzcharakter für alle ähnlichen Betriebsvereinbarungen. Achtung jedoch: Sie begründet kein allgemeines Recht auf einen zusätzlichen Tag für jeden Feiertag, der mit einem Ruhetag zusammenfällt. Sie gilt nur für Arbeitnehmer, die dieser spezifischen Vereinbarung unterliegen. Sie gibt jedoch einen Hinweis: Die Richter sind an den Wortlaut der Vereinbarungen gebunden.
Was das für Sie konkret ändert
Wenn Sie Angestellter bei Conforama (oder in einem Unternehmen mit einer identischen Vereinbarung) sind, sollten Sie Ihren Dienstplan überprüfen. Jedes Mal, wenn Ihr üblicher Ruhetag auf einen Feiertag fällt, haben Sie Anspruch auf einen zusätzlichen freien Tag. Auch wenn Sie an diesem Tag Urlaub haben. Wenn Ihr Ruhetag beispielsweise der Montag ist und der Ostermontag ein Feiertag ist, erhalten Sie einen später zu nehmenden freien Tag.
Für Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung eine Verpflichtung zur genauen Erfassung. Ein Arbeitgeber in Saint-Paul-lès-Dax, der 50 Arbeitnehmer beschäftigt, muss alle Fälle identifizieren und den zusätzlichen Tag gewähren. Andernfalls riskiert er Lohnnachzahlungen und Schadensersatz. In meiner Praxis bin ich auf Fälle gestoßen, in denen der Arbeitgeber diese Tage systematisch verweigerte, weil er glaubte, nur Sonntage zählten. Ergebnis: Jahre nicht gewährter Tage, die zu erheblichen Nachzahlungen führten.
