Referenzentscheidung: cc • Nr. 72-40.689 • 1974-03-19 • Entscheidung einsehen →
In Illkirch-Graffenstaden erhält ein Ingenieur gerade einen Brief seines Arbeitgebers: „Ihre Stelle wird gestrichen, wir versetzen Sie nach Paris.“ Dabei wurde er doch eingestellt, um ein Forschungszentrum in der Provinz zu leiten. Die Frage, die jeden Arbeitnehmer beschäftigt: Kann der Arbeitgeber meinen Arbeitsort einseitig ändern? Die Antwort findet sich in einem Urteil des Kassationshofs von 1974, das noch heute Streitigkeiten erhellt.
Diese Entscheidung unterscheidet zwischen dem, was zum Arbeitsvertrag gehört (Änderung bedarf der Zustimmung des Arbeitnehmers) und dem, was zum Direktionsrecht gehört (bloße Änderung der Arbeitsbedingungen). Und wenn Sie dachten, Ihr Arbeitgeber könne Sie nach Belieben versetzen, irren Sie: Die Richter ziehen eine klare Linie, wie wir sehen werden.
Der Fall betrifft einen Angestellten der Caisse nationale de sécurité sociale (Sozialversicherungsträger), der zur Gründung eines Forschungszentrums in Nancy eingestellt wurde. Doch sein Arbeitgeber setzt ihn vorübergehend in Paris ein und entlässt ihn dann. Das Urteil legt die Grundsteine: Das für das Personal der Hauptverwaltung geltende Statut findet auf ihn keine Anwendung, aber eine interne Entscheidung des Arbeitgebers kann ihn schützen. Analyse.
Der Sachverhalt: Eine alltägliche Geschichte
Herr Pilon, Ingenieur-Berater, wird am 1. Oktober 1965 von der Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) eingestellt. Sein Vertrag besagt, dass er „die Gründung und Organisation eines Forschungszentrums in Nancy vorbereiten“ soll. Während der Übergangszeit übt er seine Tätigkeit in Paris, am Sitz der CNSS, aus. Im Februar 1966 trifft der Direktor der CNSS eine Entscheidung: Das Personal des künftigen Zentrums erhält ein besonderes Statut, das günstiger ist als das der Hauptverwaltung. Dieses Statut gilt jedoch offiziell erst ab der Eröffnung des Zentrums, die für 1967 vorgesehen ist.
1967 wird die Leitung des Zentrums jedoch einer separaten Einrichtung übertragen, dem CERPAT (Centre d'études et de recherches pour les pathologies du travail). Herrn Pilon wird eine Stelle in Nancy angeboten, aber er lehnt ab, da er meint, sein ursprünglicher Vertrag sehe eine Stelle in Paris vor. Der Arbeitgeber entlässt ihn am 28. September 1968 wegen schwerer Verfehlung (Arbeitsplatzverweigerung). Herr Pilon klagt: Er verlangt Schadenersatz wegen ungerechtfertigter Entlassung und beruft sich auf das 1966 versprochene günstigere Statut.
Das Arbeitsgericht (conseil de prud'hommes) gibt ihm grundsätzlich recht, aber das Berufungsgericht (cour d'appel) hebt das Urteil teilweise auf. Herr Pilon legt Kassation ein. Der Kassationshof (oberstes Gericht) muss entscheiden: Welches Statut gilt für diesen Arbeitnehmer? Und vor allem: Kann der Arbeitgeber seine geografische Zuordnung einseitig ändern?
Wendung: Herr Pilon bleibt nach seiner Entlassung über vier Jahre ohne Arbeit. Er verlangt Entschädigung für den erlittenen Schaden (Lohnausfall, Karrierebeeinträchtigung). Der Arbeitgeber argumentiert, der Arbeitnehmer hätte früher eine neue Stelle finden können, und er müsse nicht die Kosten eines Umzugs tragen, den der Arbeitnehmer selbst abgelehnt habe.
Die Argumentation des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationshof weist zunächst die von Herrn Pilon angeführten Texte zurück: Weder das Statut des Personals der Hauptverwaltung (Entscheidung von 1957, geändert 1963 und 1966) noch der nationale Tarifvertrag der regionalen Sozialversicherungskassen (zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern ausgehandelter Kollektivvertrag) finden auf ihn Anwendung. Warum? Weil Herr Pilon speziell zur Leitung eines Zentrums in der Provinz eingestellt wurde und vorübergehend in Paris tätig war. Er war daher kein Angestellter der Hauptverwaltung, sondern ein „Vorreiter“ des künftigen Zentrums.
Dagegen erkennt das Gericht an, dass die Entscheidung des CNSS-Direktors vom 9. Februar 1966, die ein günstigeres Statut für das Personal des zu gründenden Zentrums vorsah, auf Herrn Pilon anwendbar ist. Warum? Weil diese Entscheidung nach seinem Arbeitsvertrag ergangen ist (sie verbessert ihn) und vor der Benennung des CERPAT als Betreiber des Zentrums liegt. Sie besagt, dass sie für das „vom genannten Zentrum eingestellte Personal“ gilt, und Herr Pilon ist der erste für dieses Zentrum Eingestellte. Das Gericht wendet hier das Günstigkeitsprinzip an (im Arbeitsrecht gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Regel).
Aber Vorsicht: Das Gericht verurteilt den Arbeitgeber nicht wegen missbräuchlicher Kündigung. Es verweist den Fall an ein anderes Berufungsgericht zurück, damit dieses prüft, ob das Statut von 1966 Herrn Pilon tatsächlich einen Posten in Nancy garantierte oder ob er nach Paris versetzt werden konnte. Mit anderen Worten: Das Gericht bestätigt, dass der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen (hier den Arbeitsort) ändern kann, solange dies im Rahmen des Vertrags bleibt, aber er kann keinen wesentlichen Vertragsbestandteil (wie die Art der Tätigkeit oder den vereinbarten Arbeitsort) ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ändern.
Zum Schadenersatz stellt das Gericht fest, dass der Arbeitnehmer nachweisen muss, dass er aktiv nach Arbeit gesucht hat. Hier fand Herr Pilon erst im Dezember 1970 (also zwei Jahre nach seiner Entlassung) eine neue Stelle, behauptete aber, 1972 noch arbeitslos zu sein. Das Gericht ist der Ansicht, dass der Arbeitgeber nicht die Kosten eines Umzugs tragen muss, wenn der Arbeitnehmer eine gleichwertige Stelle in einer anderen Stadt ablehnt. Dies ist eine Anwendung des Grundsatzes der Schadenswiedergutmachung: Die Entschädigung muss dem tatsächlichen Schaden entsprechen, nicht einem hypothetischen.
Was das für Sie bedeutet – konkret
Wenn Sie Arbeitnehmer sind: Steht in Ihrem Arbeitsvertrag Ihr Arbeitsort? Wenn ja, bedarf jede Änderung dieses Ortes (auch um 50 km) Ihrer schriftlichen Zustimmung. Der Arbeitgeber kann Ihnen keine Versetzung ohne Ihre Zustimmung aufzwingen.