参考判决： cc • N° 99-45.424 • 2001-11-21 • 查看判决 →
想象一下：您在Capbreton经营一家小海滩商店，您唯一的员工（一名季节工）在7月底向您提出辞职。您像往年一样在8月关闭商店进行年假。回来后，您发现他要求支付8月份的工资，尽管他并未工作。这很令人愤慨，不是吗？然而，法国最高法院(Cour de cassation)支持了他的请求。这一2001年11月21日的判决（编号99-45.424）裁定了一个关键问题：公司的年度关闭不中断辞职员工的预告期，即使员工无法履行工作，雇主也必须支付该期间的报酬。这是所有雇主（无论您在Biscarrosse还是其他地方）都应牢记的教训。
但这对您（无论是季节餐厅老板还是Mont-de-Marsan的服务公司经理）具体意味着什么？很多。因为劳动法保护员工（即使是辞职员工），确保其在预告期内获得报酬，除非存在严重过错。而公司关闭不构成中止该期限的原因。换句话说，如果您因假期关闭，您必须支付员工本应工作期间的报酬，即使他未出勤。
这一由法国最高法院社会庭(Chambre sociale de la Cour de cassation)作出的判决是一项具有权威性的原则性判决。它适用于所有行业，从餐饮到工业。在本文中，我们将详细分析事实、法官的推理，尤其是对您的实际影响。无论您是雇主还是员工，您都将知道如何应对。
事实：一个每天都会发生的故事
1995年，一名员工从Capbreton附近的一家公司辞职。他于7月23日提出辞职，表明将遵守一个月的预告期，即至8月23日。问题在于：公司因年假关闭四周，从8月1日至31日。因此员工无法履行预告期。雇主认为员工因未工作而提前终止预告期，要求其赔偿损失。而员工则要求支付其无法履行的预告期工资。劳资调解委员会(conseil de prud'hommes)（劳动法一审法院）支持了雇主。员工提起上诉。上诉法院(cour d'appel)（二审法院）撤销了原判，责令雇主支付工资。雇主向最高法院提起上诉。最高法院驳回上诉，维持上诉判决。因此员工胜诉。
简而言之，员工明知公司在8月关闭，但仍辞职。雇主辩称员工在知情的情况下同意不履行预告期，因此无权获得工资。但法官认为，年度关闭不能归咎于员工，员工有权获得法律规定的预告期报酬，即使他未工作。
法院的推理——详解
最高法院依据《劳动法典》(Code du travail)第L. 122-8条（现编入第L. 1234-5条），该条规定：在辞职情况下，未履行预告期（严重过错除外）的员工应向雇主支付补偿金，除非雇主免除其履行。但在此案中，正是雇主因关闭而使员工无法履行预告期。最高法院认为，公司因年假关闭不中止预告期。换言之，期限在关闭期间继续计算。员工无法履行预告期的事实不能剥夺其本应获得的报酬。
推理很简单：预告期是一个合同期限，从辞职通知之日起计算。公司假期不是法定的预告期中止原因（例如，病假则不同）。员工不必承担雇主决定关闭的后果。因此，雇主必须支付相应的工资，如同员工工作了。最高法院驳回了雇主的论点，即员工在知情情况下辞职即表示接受：知晓关闭并不等同于放弃报酬权。
这一判决确认了此前的判例（特别是1990年6月12日的判决，编号88-43.278），并体现了保护员工的思路。但请注意：如果员工存在严重过错，或雇主明确免除其预告期，则规则不同。但在集体关闭假期的情况下，由雇主支付。
对您的实际影响
对雇主而言，这一判决是一个提醒：您不能通过关闭公司来节省预告期工资。如果员工辞职且您的公司在预告期内关闭（例如，8月在Biscarrosse），您必须支付整个预告期的工资，即使员工未工作。具体来说，如果员工有一个月的预告期，而公司关闭15天，您需支付整月工资。反之，如果是员工要求免除预告期，则员工需向您支付补偿金（除非另有约定）。
对员工而言，这是一种保护：您不会因年假关闭而受到惩罚。如果您辞职且雇主关闭，您有权获得工资。但请注意：您必须在预告期内保持待命状态，即使公司关闭。实践中，您可以约定其他履行方式（如错时工作等）。
数字示例：在Biscarrosse，一名酒店季节工月薪2000欧元。他于7月15日辞职，预告期一个月至8月15日。酒店从8月1日至15日关闭。雇主必须支付2000欧元，即使员工在8月1日至15日未工作。在我的实践中，我遇到过雇主拒绝支付的案例，导致劳资调解委员会判决支付额外损害赔偿。
如果您处于这种情况，您需要检查您的集体协议：有些规定了具体规则。但基本原则仍是2001年判决所确立的。
避免此类纠纷的四个建议
- 预见关闭期间的辞职：在制定假期安排时，在劳动合同或附录中加入关于关闭期间辞职的条款。例如，规定预告期将在关闭前或重新开放后履行，并征得员工同意。
- 提议免除预告期：如果您不想支付关闭期间的工资，您可以免除员工履行预告期。在这种情况下，您必须支付补偿金（通常等于预告期工资）或协商书面协议。但注意：免除必须以书面形式确认，以避免纠纷。
- 保留书面记录：在辞职时，让员工签署收据或文件，注明预告期日期和关闭情况。如果员工同意在关闭期间不领取报酬，请以书面形式明确。否则，法律规定全额支付。
- 咨询专业律师：在做出决定前，特别是如果您是Capbreton或Biscarrosse的小雇主，法律咨询可避免代价高昂的错误。30分钟的咨询可帮助您了解义务。
拓展：相关判例与演变
2001年的判决并非孤立。它确认了1990年6月12日的判决（编号88-43.278），该判决已裁定公司因假期关闭不中止预告期。此后，判例保持一致：法官认为雇主不能以其自身关闭为由逃避支付预告期的义务。相反，如果员工在预告期内病假，情况则不同：最高法院裁定病假中止预告期（2000年3月28日判决，编号97-44.916）。因此，集体关闭（归因于雇主）与员工个人不可用（疾病）之间存在明确区别。
这种保护趋势随着时间的推移而加强。最高法院确保员工不会因雇主的单方面决定而受到损害。未来，雇主必须将此规则纳入人力资源管理，特别是在旅游等季节性行业。
行动前检查清单
常见问题解答：
- 辞职员工是否必须在年假关闭期间工作？ 不，但必须保持待命。如果无法工作，他仍有权获得工资。
- 如果公司关闭，我可以拒绝支付预告期工资吗？ 不能，除非员工书面同意免除且不要求补偿。
- 如果员工拒绝签署协议怎么办？ 您必须全额支付预告期工资。请咨询律师进行协商。
- 提起诉讼的时效是多久？ 员工有2年时间从预告期结束起追索工资。雇主同样有2年时间要求员工因滥用提前终止预告期而赔偿损失。
- 此规则适用于固定期限合同(CDD)吗？ 是的，对于固定期限合同的辞职（法律规定的特殊情况除外），预告期在关闭期间继续计算。
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