参考判决： cc • N° 87-45.288 • 1990-11-14 • 查看判决 →
想象一下：您在Biscarrosse拥有一处房产，将一套带家具的公寓出租给一位在Parentis-en-Born一家公司工作的雇员。他提前三个月通知解约，但在此期间，他休了雇主在解雇前安排的年假。预告期是否中止？这正是法国最高法院在1990年11月14日的一项判决中裁定的问题。
这一鲜为人知的判决对雇主和雇员都有重要影响。它提醒我们，劳动法保护雇员免受削弱实际预告期的操纵。但这具体意味着什么？简单来说：如果雇主在解雇前确定了休假日期，这些假期不会占用预告期。通知期（从解雇通知到合同结束之间的期间）中止，雇员在假期结束后享有完整的预告期。
在本文中，我将剖析这一判决，解释法官的推理，并为您提供避免纠纷的实用建议。无论您是雇主、雇员，还是面临租赁解除的房东，这些规则都可能与您相关。
事实：一个日常发生的故事
X先生是Mont-de-Marsan一家公司的销售代表，于1986年5月30日因经济原因被解雇。在解雇信中，雇主写道：“您有权享受3个月的预告期，外加4周带薪年假。您的预告期将于9月23日结束。”但请注意：在解雇前，雇主已经确定了X先生的年假日期，而这些日期恰好落在预告期内。因此，雇员按计划休假，然后回来完成预告期。但雇主认为预告期在假期期间已经过去，合同在预定日期结束。
X先生向劳资调解委员会（负责处理个人劳动争议的法庭）提起诉讼，要求支付未履行的预告期补偿。他辩称，预告期因休假而中止，因此他应获得补偿金（替代未工作预告期的金钱）。雇主则辩称，预告期在假期期间正常进行，因为这些假期是在解雇前确定的。上诉法院（二级法院）支持X先生：判令雇主支付预告期补偿金。雇主向最高法院提起上诉（因法律适用错误向最高法院上诉）。
最高法院在1990年11月14日的判决中驳回了雇主的上诉。它确认，当雇员在预告期内休假，且休假日期由雇主在解雇前确定时，预告期中止。简而言之：雇主不能利用自己安排的假期来减少雇员的有效预告期。
法院的推理——解析
最高法院依据劳动法的一般原则，即预告期必须是有效的（实际工作或得到补偿）。它提醒说，劳动法典第L. 122-6条（现为第L. 1234-1条及后续条款）规定了解雇时的最低预告期。但它增加了一个关键细节：如果雇主在解雇前强制规定了休假日期，这些假期不能计入预告期。为什么？因为雇员并未选择在预告期内休假；是雇主根据其管理权确定了这些日期。然而，这一权力不得用于规避预告期的保护性规则。
换句话说，预告期是雇员应当工作或得到补偿而不工作的一段时间。如果雇主让雇员休假，他不能声称预告期仍在进行。预告期中止使雇员能够享受休假权利而不失去预告期。雇主则要么将假期推迟到预告期之后，要么相应延长预告期。
鲜为人知的是，这一解决方案与先前的判例一致。早在1982年2月19日的一项判决（第80-41.695号）中，最高法院就已裁定，如果雇员不能自由确定休假日期，则在预告期内休的带薪年假不会缩短预告期。1990年的判决确认并完善了这一规则。相反，如果雇员自己选择在预告期内休假，则这些假期可以扣除（除非另有约定）。
在实践中，最高法院确保雇主不能通过强制休假来“掏空”预告期。这是对雇员的保护，但也给雇主带来了规划上的约束。
这对您具体意味着什么
对于雇主：如果您解雇一名雇员，并且在解雇通知前已经确定了其年假日期，您要么将这些假期推迟到预告期结束后，要么将预告期延长相应的天数。注意：如果您不这样做，您可能被判处支付预告期补偿金（雇员在未履行预告期内本应获得的工资）外加已支付的假期工资。例如，一名月薪2,500欧元的雇员，预告期为3个月，外加4周假期：如果预告期完全未履行，补偿金可能达到7,500欧元（3个月工资）。
对于雇员：如果您处于这种情况，您需要核实时间顺序。雇主是否在解雇前确定了您的休假日期？如果是，您的预告期在这些假期期间中止。因此，您必须在假期结束后完成预告期。如果雇主拒绝，您可以要求补偿金。在Parentis-en-Born，一家当地中小企业的雇员在证明其假期是在解雇前强制安排后，获得了额外两个月的工资。
对于出租人房东：如果您的租客是雇员，且其租赁通知期（例如3个月）与雇主强制安排的假期重合，这不会直接影响您的合同。但如果租客失去了职业预告期，他可能难以支付租金。请保持警惕。
如果您处于这种情况，您需要迅速行动。向劳资调解委员会提起诉讼的时效为合同解除后12个月（针对解雇）。收集证据：解雇信、雇主确定的休假日期、工资单。
避免此类纠纷的四条建议
- 在强制假期之外安排解雇。如果您是雇主，避免在您已安排的雇员年假之前或期间解雇。如果无法避免，请计划将假期推迟到预告期之后。
- 在解雇信中明确说明。明确提及预告期在解雇前确定的假期期间中止。例如：“您的3个月预告期在您8月1日至28日的年假期间中止；假期结束后恢复，并于……日结束。”这可以避免歧义。
- 保留所有文件。雇员：保留休假日期确定的记录（电子邮件、通知、书面协议）。雇主：存档解雇前批准的休假计划。在发生纠纷时，这些证据至关重要。
- 在任何解雇前咨询律师。在我的实践中，我遇到过雇主因不了解情况而支付高额赔偿金的案例。事先咨询（在Maître Zakine处45欧元30分钟）可以为您节省更大的费用。
深入探讨：相关判例与演变
1990年的这项判决属于保护雇员的判例系列。早在1982年，最高法院就裁定，如果休假日期由雇主确定，则在预告期内休的带薪年假不会缩短其期限（Cass. soc., 1982年2月19日，第80-41.695号）。最近，最高法院将这一原则扩展到雇主强制安排的其他缺勤，如RTT日（2012年5月10日判决，第10-27.468号）。
但请注意：如果雇员自由选择在预告期内休假，则这些假期可以计入预告期，除非集体协议（行业或公司协议）另有规定。法院的趋势是审查谁主动确定了日期。在实践中，法官要求严格：雇主必须证明雇员要求休假。
展望未来，这一判例仍然有效。随着远程办公和分段休假的发展，关于预告期中止的纠纷可能会增加。因此，雇主在管理计划时必须特别警惕。
总结与后续步骤
常见问题：
- 预告期是否总是因休假而中止？不，只有当雇主在解雇前确定了休假日期时才中止。如果雇员自行选择，则假期可以扣除。
- 如果雇主拒绝中止预告期怎么办？在解除后12个月内向劳资调解委员会提起诉讼。您可以要求预告期补偿金。
- 未休的带薪年假会丢失吗？不会，它们应在带薪年假补偿金中支付，此外还有预告期。
- 这一规则适用于其他缺勤（疾病、事故）吗？不，只有雇主强制安排的年度假期才会中止预告期。例如，疾病通常不会中止预告期，除非特殊情况。
如果您是雇员，请检查清单： 1) 核实休假日期的确定时间。2) 保留证据（电子邮件、计划）。3) 书面通知雇主预告期中止。4) 如果被拒绝，咨询律师。
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