Décision de référence : cc • N° 12-24.880 • 2013-11-27 • Consulter la décision →
La Cour de cassation a eu à trancher, dans un arrêt du 27 novembre 2013 (n° 12-24.880), la question du lieu de travail habituel d'un salarié en télétravail partiel. M. X, cadre employé par une société britannique, exerçait son activité depuis son domicile en France une partie de la semaine, tout en se rendant régulièrement à Londres. Estimant que son lieu de travail habituel se trouvait désormais en France, il a saisi la justice française. La Cour de cassation a rejeté son pourvoi, rappelant qu'une simple tolérance de télétravail ne modifie pas le lieu de travail habituel, qui reste déterminé par le lieu où le salarié passe la majeure partie de son temps de travail.
Mais qu'est-ce que ça change exactement ? Pour un salarié, la localisation de son lieu de travail détermine le tribunal compétent en cas de contentieux (prud'hommes, etc.), mais aussi certaines obligations de l'employeur (sécurité sociale, droit du travail local). En clair, si vous travaillez depuis Lens mais que votre employeur est à Londres, devant quel juge porterez-vous votre litige ?
Cette décision s'inscrit dans le cadre du Règlement Bruxelles I (Règlement CE n° 44/2001), qui fixe les règles de compétence judiciaire en Europe. Elle précise que le lieu de travail habituel est l'endroit où le salarié passe la majeure partie de son temps de travail sur l'ensemble de sa période d'activité. Et une tolérance de télétravail, même prolongée, ne suffit pas à le déplacer si l'employeur n'a pas donné son accord exprès.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
M. X, un cadre travaillant pour une société basée à Slough (Royaume-Uni), a été embauché en 2007. Son contrat précisait que son lieu de travail était Londres. En 2008, il obtient de ses supérieurs l'autorisation d'exécuter une partie de sa prestation à son domicile, situé alors à Slough. En août 2009, il déménage en France, à Lille, et continue de travailler depuis chez lui une partie de la semaine, tout en se rendant régulièrement à Londres.
En 2010, la relation se dégrade. M. X saisit le conseil de prud'hommes de Lille, estimant que son lieu de travail habituel est désormais en France. L'employeur conteste la compétence des juridictions françaises, arguant que le lieu de travail reste Londres. La cour d'appel de Douai donne raison à l'employeur. M. X se pourvoit en cassation.
Le pourvoi est rejeté. La Cour de cassation confirme que la tolérance de télétravail n'a pas modifié le lieu de travail habituel. En effet, sur l'ensemble de la période (2007-2010), la majeure partie du temps de travail a été accomplie à Londres. De plus, l'employeur n'a jamais donné son accord à un transfert en France. La tolérance était une dérogation précaire, révocable à tout moment.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
Le fondement légal est l'article 19, paragraphe 2, a) du Règlement Bruxelles I. Ce texte permet à un salarié d'attraire son employeur devant le tribunal du lieu où il accomplit habituellement son travail, ou du dernier lieu où il l'a accompli. Mais qu'est-ce que le « lieu de travail habituel » ? La Cour de cassation, suivant la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, le définit comme l'endroit où le salarié passe la majeure partie de son temps de travail pour le compte de son employeur, compte tenu de l'intégralité de la période d'activité.
En l'espèce, la cour d'appel a constaté que M. X travaillait majoritairement à Londres. Son déménagement à Lille et l'autorisation ponctuelle de télétravail n'ont pas modifié cette réalité. La Cour de cassation approuve ce raisonnement : il n'y a pas eu de volonté claire des parties de transférer le lieu de travail en France. Autrement dit, le simple fait de travailler depuis son domicile, même régulièrement, n'en fait pas le lieu de travail habituel si l'essentiel de l'activité reste ailleurs.
Ce que peu de gens savent, c'est que la charge de la preuve incombe au salarié qui invoque un changement de lieu de travail. Il doit démontrer un accord exprès ou une pratique constante et non équivoque de l'employeur. Dans ma pratique, j'ai rencontré des dossiers où des salariés pensaient avoir acquis un droit au télétravail parce que leur employeur l'avait toléré quelques mois. Attention toutefois : la tolérance ne crée pas un droit acquis.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour un propriétaire bailleur : si vous louez à un salarié qui télétravaille partiellement, cela n'affecte pas le lieu de son travail. Vous ne pouvez pas, par exemple, exiger une clause dans le bail prévoyant que le logement est son lieu de travail pour justifier un loyer plus élevé, sauf si cela est contractuellement prévu et correspond à une réalité stable.
Pour un locataire : si vous travaillez pour une entreprise basée à l'étranger et que vous passez trois jours chez vous, deux jours à l'étranger, votre lieu de travail habituel reste probablement l'étranger. En cas de litige avec votre employeur, vous devrez saisir le tribunal du pays où se trouve le centre effectif de votre activité. Par exemple, si vous êtes commercial et que vous passez 60% de votre temps à Londres, ce sont les juges londoniens qui seront compétents.
Pour un acquéreur immobilier : si vous achetez un bien en pensant y travailler à temps plein, mais que votre employeur n'a pas formalisé un accord de télétravail, vous risquez de devoir voyager régulièrement. Vérifiez votre contrat de travail et obtenez un avenant clair si vous souhaitez que votre domicile devienne votre lieu de travail habituel.
Montant concret : si vous engagez une procédure devant un tribunal incompétent, vous risquez de perdre du temps et de l'argent. Les frais d'avocat pour une exception d'incompétence peuvent atteindre 1 500 à 3 000 €, sans compter les déplacements. Mieux vaut vérifier en amont.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Faites signer un avenant à votre contrat de travail : si vous souhaitez que votre domicile devienne votre lieu de travail habituel, obtenez un écrit clair de votre employeur précisant les modalités (nombre de jours, durée, etc.). Sans cela, le télétravail reste une tolérance précaire.
- Conservez des preuves de votre temps de travail : agendas, relevés de connexion, emails, etc. En cas de litige, vous devrez démontrer où vous avez passé la majeure partie de votre temps. Une simple attestation sur l'honneur ne suffit pas.
- Vérifiez les implications fiscales et sociales : travailler depuis un autre pays peut modifier votre résidence fiscale et votre rattachement à la sécurité sociale. Consultez un expert-comptable ou un avocat spécialisé avant de déménager.
- Anticipez les clauses de votre bail : si vous êtes propriétaire bailleur, ne présumez pas que le locataire utilise le logement comme lieu de travail habituel. En cas de doute, demandez-lui de vous fournir une attestation de son employeur.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cette décision s'inscrit dans une lignée constante de la Cour de cassation et de la CJUE. Par exemple, dans l'arrêt Koelzsch (CJUE, 15 mars 2011, aff. C-29/10), la Cour avait déjà jugé que le lieu de travail habituel est l'endroit où le salarié exerce effectivement ses activités, en tenant compte de l'ensemble de la période. Dans l'arrêt Mahamdia (CJUE, 19 juillet 2012, aff. C-154/11), elle a précisé que le simple fait de travailler depuis un autre État membre ne suffit pas à déplacer le lieu de travail si l'employeur n'a pas acquiescé.
La tendance est donc à la stabilité : le lieu de travail ne se modifie pas par la seule tolérance. Cependant, avec l'essor du télétravail post-Covid, on peut s'attendre
