Congés pour fractionnement : quand l'employeur doit-il les jours supplémentaires ?

Imaginez : vous êtes propriétaire d'un petit commerce à Cassis, et chaque année, vous fermez votre boutique pendant les fêtes de fin d'année. Vos salariés doivent donc poser leurs congés à ce moment-là. Mais voilà, l'un d'eux réclame des jours de congé supplémentaires pour fractionnement, estimant que c'est vous qui l'avez contraint à prendre ses congés en dehors de la période estivale. Une situation délicate, n'est-ce pas ?

Cette question, la Cour de cassation l'a tranchée dans un arrêt du 12 septembre 2018 (n° 17-15.060). En substance, elle a dit : les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ne sont automatiquement dus que si l'employeur est à l'initiative du fractionnement. undefined, si c'est la fermeture de l'entreprise qui impose au salarié de prendre ses congés en hiver, pas de jours supplémentaires.

Mais qu'est-ce que ça change exactement pour vous, propriétaire, locataire ou professionnel de l'immobilier ? Plongeons dans les détails.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

M. X, salarié d'une entreprise de travail des métaux en Moselle, se voit imposer par son employeur de prendre six jours ouvrables de congés payés en décembre, en raison de la fermeture annuelle de l'usine. Le reste de ses congés (24 jours) est pris entre mai et octobre. Estimant que ce fractionnement (séparation du congé principal en plusieurs périodes) est imposé par l'employeur, M. X réclame deux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, prévus par l'article 27, 6°, de l'avenant « Mensuels » de la convention collective.

La cour d'appel rejette sa demande. M. X se pourvoit en cassation. Devant la Cour de cassation, il soutient que la fermeture de l'entreprise l'a empêché de prendre ses 24 jours de congé entre le 1er mai et le 31 octobre, et que donc le fractionnement est le fait de l'employeur. Mais la Haute juridiction n'est pas de cet avis. Elle approuve la cour d'appel : le seul fait que l'entreprise ferme en décembre ne prouve pas que l'employeur a imposé le fractionnement. undefined l'obligation pour le salarié de prendre six jours en fin d'année du fait de la fermeture ne démontre pas que l'employeur a pris l'initiative du fractionnement.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

Le fondement légal de cette affaire est l'article 27, 6°, de l'avenant « Mensuels » de la convention collective de la Moselle. Ce texte prévoit que lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre) dépasse un certain seuil, des jours supplémentaires sont attribués. Mais attention : ces jours ne sont dus que si l'employeur est à l'initiative du fractionnement. C'est là le point crucial.

La Cour de cassation interprète strictement cette condition. Pour elle, la fermeture de l'entreprise n'est pas une initiative de l'employeur visant à fractionner les congés, mais une contrainte organisationnelle. Le salarié doit prouver que l'employeur a délibérément fractionné les congés, par exemple en imposant une répartition spécifique. Ici, la simple fermeture annuelle ne suffit pas.

Ce raisonnement s'inscrit dans une tendance jurisprudentielle protectrice de l'employeur. Les juges rappellent que le fractionnement est une exception au principe de continuité du congé principal, et que les jours supplémentaires ne sont pas automatiques. undefined, le salarié ne peut pas se contenter d'invoquer une contrainte objective ; il doit démontrer une volonté patronale de fractionner.

undefined, c'est que cette décision fait écho à d'autres arrêts récents. Par exemple, dans un arrêt du 29 juin 2016 (n° 14-29.425), la Cour de cassation avait déjà jugé que le fractionnement à l'initiative du salarié ne donne pas droit aux jours supplémentaires. Ici, c'est l'inverse : même si le fractionnement est subi, l'initiative de l'employeur doit être établie.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Pour les propriétaires bailleurs : si vous employez un gardien ou un concierge, et que vous fermez la résidence en décembre (comme dans certaines copropriétés à Septèmes-les-Vallons), vous n'êtes pas tenu d'accorder des jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Mais attention : si vous imposez une répartition spécifique des congés (par exemple, 2 semaines en août et 1 semaine en décembre), alors vous pourriez être redevable de ces jours. undefined, j'ai rencontré des dossiers où des propriétaires ont dû payer des rappels de salaire importants pour n'avoir pas accordé ces jours.

Pour les locataires : si vous êtes salarié et que votre employeur ferme l'entreprise pendant les fêtes, vous ne pouvez pas réclamer automatiquement des jours supplémentaires. Vous devez prouver que c'est l'employeur qui a choisi de fractionner vos congés, par exemple en vous imposant de prendre une semaine en février. En pratique, conservez tous les écrits (emails, notes de service) qui montrent la volonté de l'employeur.

Pour les acquéreurs ou copropriétaires : cette décision vous concerne moins directement, mais elle illustre l'importance de bien comprendre les sources du droit : une convention collective peut prévoir des droits supplémentaires, mais leur application est conditionnée à des faits précis. Si vous embauchez du personnel, vérifiez les dispositions de votre convention collective.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Consultez votre convention collective : avant d'organiser les congés de vos salariés, lisez les articles sur le fractionnement. Certaines conventions prévoient des conditions plus favorables que la loi.
• Formalisez l'initiative du fractionnement : si vous souhaitez fractionner les congés, faites-le par écrit (accord du salarié, note de service). En cas de fermeture de l'entreprise, précisez que le fractionnement est subi, non choisi.
• Gardez une trace des plannings : en cas de litige, vous devrez prouver que vous n'avez pas imposé le fractionnement. Un planning signé par le salarié est une bonne preuve.
• Anticipez les fermetures annuelles : si votre entreprise ferme régulièrement en fin d'année, informez vos salariés dès le début de l'année et proposez-leur de prendre leurs 24 jours de congé principal entre mai et octobre.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

Cette décision confirme une ligne jurisprudentielle constante depuis un arrêt de la chambre sociale du 29 juin 2016 (n° 14-29.425). Dans cette affaire, la Cour avait jugé que le fractionnement à l'initiative du salarié ne donne pas droit aux jours supplémentaires. Ici, elle précise le volet inverse : l'initiative de l'employeur doit être démontrée, et la fermeture de l'entreprise n'en est pas une preuve suffisante.

Depuis 2018, les tribunaux appliquent strictement cette condition. Par exemple, la cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 12 février 2020, a refusé des jours supplémentaires à des salariés dont l'employeur fermait l'entreprise en août, au motif que la fermeture était une contrainte économique, non une initiative de fractionnement. La tendance est donc claire : les juges protègent l'employeur qui subit une fermeture collective, mais sanctionnent celui qui fractionne délibérément.

Pour l'avenir, il est possible que la loi évolue pour clarifier la notion d'initiative, mais pour l'instant, la jurisprudence reste stable.

Points clés à retenir

FAQ :

• Question : Mon employeur ferme l'entreprise en décembre, ai-je droit à des jours de congés supplémentaires ?
  Réponse : Non, sauf si vous prouvez que votre employeur a délibérément fractionné vos congés (par exemple, en vous imposant de prendre une semaine en février).
• Question : Que faire si mon employeur m'impose de prendre mes congés en plusieurs fois ?
  Réponse : Demandez-lui par écrit la raison du fractionnement. S'il s'agit d'une initiative personnelle, vous pourrez réclamer les jours supplémentaires. Conservez tous les écrits.
• Question : Quels sont les délais pour réclamer ces jours ?
  Réponse : Le délai de prescription est de 3 ans à compter du jour où vous avez eu connaissance de votre droit. Agissez rapidement.
• Question : Mon employeur peut-il me sanctionner si je refuse un fractionnement ?
  Réponse : Oui, si le fractionnement est prévu par la convention collective ou un accord d'entreprise. Vérifiez les textes applicables.

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