Decisione di riferimento: cc • N° 71-40.328 • 1972-06-08 • Consulta la decisione →
Immaginatevi a Boulogne-Billancourt, in un'agenzia di comunicazione. Il vostro datore di lavoro vi propone di prendere le ferie in più tranche: una settimana a luglio, un'altra a settembre. Accettate, ma a fine anno vi accorgete che vi manca un giorno di ferie. Il datore di lavoro vi dice: «Avete scelto il frazionamento, quindi niente giorno supplementare». È legale?
Questa è esattamente la questione che la Corte di Cassazione ha risolto con una sentenza dell'8 giugno 1972. Il testo dell'epoca (articolo 54 I del Codice del lavoro) prevedeva un giorno di congedo supplementare quando il frazionamento del congedo principale (più di 12 giorni lavorativi) comportava l'assunzione di 3-5 giorni al di fuori del periodo legale dal 1° maggio al 31 ottobre. Ma cosa succede se è il lavoratore stesso a richiedere il frazionamento? Il datore di lavoro può rifiutare il giorno supplementare?
La risposta è no, ha detto la Corte: non viene fatta alcuna distinzione a seconda che il frazionamento sia richiesto dal datore di lavoro o scelto dal lavoratore. Analizziamo insieme questa decisione che ha implicazioni concrete per migliaia di lavoratori.
I fatti: una storia che capita ogni giorno
Nel dicembre 1968, un'impresa di servizi (chiamiamola «Servizio del 26 dicembre») informa il personale che concede la facoltà di prendere il congedo principale tra il 1° maggio e il 31 ottobre. Fin qui nulla di anomalo. Ma un lavoratore, il sig. X, decide di frazionare il congedo: prende una parte in estate e il saldo (tra 3 e 5 giorni) al di fuori di questo periodo, probabilmente a novembre o febbraio.
Al suo ritorno, il sig. X richiede il beneficio del giorno di congedo supplementare previsto dall'articolo 54 I del Codice del lavoro. Il datore di lavoro rifiuta, sostenendo che tale giorno supplementare è dovuto solo quando il frazionamento è imposto dal datore di lavoro, non quando è liberamente scelto dal lavoratore. Secondo l'azienda, il sig. X aveva accettato il frazionamento, quindi niente giorno in più.
Il lavoratore adisce allora il consiglio di prud'hommes (il tribunale competente per le controversie individuali di lavoro). Ottiene ragione in primo grado: il giudice ritiene che il testo non faccia distinzioni. Il datore di lavoro appella, ma la corte d'appello conferma. La causa arriva fino alla Corte di Cassazione, che deve decidere definitivamente la questione. L'8 giugno 1972, la sezione sociale emette la sentenza: respinge il ricorso del datore di lavoro e conferma il diritto del lavoratore al giorno supplementare.
Il ragionamento della giurisdizione — analizzato
Il cuore della controversia verteva sull'interpretazione del comma 4 dell'articolo 54 I del Libro II del Codice del lavoro, modificato dalla legge n. 69-434 del 16 maggio 1969. Tale testo dispone: «Sarà attribuito un giorno lavorativo di congedo supplementare quando il numero di giorni di congedo presi al di fuori del periodo dal 1° maggio al 31 ottobre di ogni anno sarà compreso tra tre e cinque giorni.»
Il datore di lavoro sosteneva che questo giorno supplementare fosse un compenso per il disagio causato da un frazionamento imposto dall'azienda. Ma il testo non specifica l'origine del frazionamento. La Corte di Cassazione ha quindi applicato un'interpretazione letterale: «Il quarto comma […] non stabilisce alcuna distinzione a seconda che il frazionamento del congedo di durata superiore a dodici giorni lavorativi previsto dal secondo comma dello stesso articolo sia stato richiesto dal datore di lavoro o scelto dal lavoratore.»
In altre parole, la legge prevede un diritto automatico non appena le condizioni sono soddisfatte (congedo principale > 12 giorni lavorativi, frazionamento che comporta 3-5 giorni fuori dal periodo legale), senza riguardo all'iniziativa del frazionamento. La Corte respinge così l'argomento del datore di lavoro e convalida il ragionamento dei giudici di merito. Questa decisione è una conferma del principio di favore per il lavoratore: in caso di dubbio, il testo si interpreta a suo favore. Non si tratta né di un revirement né di un'evoluzione, ma di un'applicazione classica dell'adagio «ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus» (dove la legge non distingue, non dobbiamo distinguere noi).
Quel che pochi sanno è che questa giurisprudenza è ancora attuale: è stata ripresa e confermata successivamente, in particolare nell'ambito dell'attuale Codice del lavoro (articoli L. 3141-19 e seguenti).
Cosa cambia per voi — concretamente
Per i lavoratori, questa decisione è una buona notizia. Se frazionate il vostro congedo principale (almeno 12 giorni lavorativi, cioè due settimane) e prendete tra 3 e 5 giorni al di fuori del periodo legale (1° maggio – 31 ottobre), avete diritto a un giorno di congedo supplementare, indipendentemente da chi abbia avviato il frazionamento. Ad esempio, se il vostro datore di lavoro a Boulogne-Billancourt vi propone di prendere una settimana ad agosto e una a febbraio, potete richiedere un giorno in più.
Ma attenzione: questo diritto non è assoluto. Presuppone che il frazionamento riguardi un congedo principale di almeno 12 giorni lavorativi. Se prendete solo 10 giorni, niente giorno supplementare. Inoltre, il numero di giorni fuori dal periodo deve essere compreso tra 3 e 5.
