Décision de référence : cc • N° 72-90.942 • 1973-03-27 • Consulter la décision →
La question du droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement a longtemps divisé les juges du fond. Faut-il récompenser le salarié qui choisit de fractionner son congé ? Ou ces jours ne sont-ils dus que lorsque le fractionnement est imposé par l'employeur ? Par un arrêt du 27 mars 1973, la Cour de cassation a tranché : la loi ne distingue pas selon l'origine du fractionnement.
Plongeons dans cette affaire vieille de plus de cinquante ans, mais dont les principes irriguent encore aujourd'hui le droit des congés payés. Que vous soyez employeur, salarié ou simplement curieux de comprendre vos droits, cet article vous éclairera.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
Un employeur exploitant un hôtel-restaurant à Vire emploie plusieurs salariés. En 1970, l'un d'eux demande à fractionner son congé principal : trois semaines prises en mai-juin, le reste en septembre. L'employeur accepte. Le salarié prend ainsi 18 jours ouvrables en première fraction (du 1er mai au 31 octobre) et 6 jours ouvrables en seconde fraction (hors période légale).
Or, l'article 54-1 du Livre II du Code du travail (ancien) prévoit que lorsque le congé est fractionné, le salarié a droit à deux jours ouvrables de congé supplémentaire si la seconde fraction compte au moins six jours. Mais le texte est ambigu : ces jours sont-ils dus même si le fractionnement est demandé par le salarié ? L'employeur considère que non : c'est le salarié qui a choisi de fractionner, il ne peut pas en plus exiger une récompense.
Le litige naît lorsque le salarié réclame ses deux jours supplémentaires. L'employeur refuse. Le salarié saisit le conseil de prud'hommes de Vire, qui lui donne raison. L'employeur fait appel. La cour d'appel de Caen confirme le jugement. L'employeur se pourvoit en cassation.
Devant la Cour de cassation, l'employeur argue que les jours supplémentaires ne sont qu'une compensation pour les désagréments subis par le salarié lorsque c'est l'employeur qui impose le fractionnement. Le salarié, lui, soutient que la lettre de la loi ne distingue pas. La Cour doit trancher.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation va examiner l'article 54-1, alinéa 4, du Livre II du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°69-434 du 16 mai 1969. Ce texte dispose : « Il sera attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sera au moins égal à six. »
Les juges constatent que l'alinéa 4 ne fait aucune référence à l'origine du fractionnement. Il ne dit pas « lorsque l'employeur fractionne » ou « si le salarié le demande ». Il pose une condition unique : que la seconde fraction (celle hors période estivale) soit d'au moins six jours. Peu importe qui a proposé le fractionnement.
La Cour rejette donc l'argument de l'employeur. Elle rappelle que le droit du travail est protecteur du salarié et que les exceptions aux droits acquis doivent être expresses. Or, le législateur n'a pas prévu d'exception. En conséquence, la cour d'appel de Caen a fait une exacte application de la loi. Le pourvoi est rejeté.
Cette décision est une confirmation de la lettre du texte, mais elle met fin à une controverse. Certains tribunaux avaient estimé que les jours supplémentaires n'étaient dus qu'en cas de fractionnement imposé, car ils compensaient une contrainte. La Cour de cassation balaie cette interprétation : le droit est attaché au fait objectif du fractionnement, non à sa cause.
Par ailleurs, la Cour prononce une amende de 50 francs (une somme modique, symbolique) et condamne l'employeur à des dommages-intérêts civils. Cela montre que le non-respect de la règle n'est pas anodin.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour les salariés : si vous demandez à fractionner vos congés et que la seconde fraction (prise hors période 1er mai-31 octobre) est d'au moins six jours ouvrables, vous avez droit à deux jours de congé supplémentaire. Ces jours s'ajoutent à votre droit à congés annuels. Par exemple, un salarié qui prend 18 jours en mai et 6 jours en septembre gagne 2 jours de plus, soit 26 jours au total (24 + 2).
Pour les employeurs : vous devez accorder ces jours supplémentaires, que le fractionnement soit votre initiative ou celle du salarié. Refuser expose à des condamnations (dommages-intérêts, amendes). Vérifiez vos plannings : si un salarié prend des congés en septembre, comptez bien les jours hors période. Si la seconde fraction atteint 6 jours, vous devez ajouter 2 jours.
Pour les professionnels de l'immobilier (gestionnaires de copropriété, syndics) : vous pouvez être confrontés à des réclamations de gardiens d'immeuble ou de concierges. Les mêmes règles s'appliquent. Assurez-vous que vos contrats et vos pratiques respectent cette obligation.
Un employeur qui refuse ces jours s'expose au paiement d'un rappel de salaire ainsi qu'à des dommages-intérêts et une éventuelle amende. À l'instar de la décision de 1973 qui a condamné l'employeur à une amende de 50 francs et des dommages-intérêts, le non-respect de cette règle expose à des sanctions pécuniaires.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Lisez l'article L.3141-23 du Code du travail (version actuelle de l'ancien article 54-1) : il prévoit toujours les jours supplémentaires pour fractionnement. Connaître la règle est la première protection.
- Documentez l'origine du fractionnement : si le salarié demande à fractionner, faites-le signer un écrit. Cela ne change rien au droit aux jours supplémentaires, mais prouve que ce n'était pas un choix de l'employeur (utile en cas de contestation sur d'autres points).
- Calculez précisément les jours hors période : la période de référence est du 1er mai au 31 octobre. Tout jour de congé pris en novembre, décembre, janvier, février, mars ou avril compte pour la seconde fraction. Tenez un tableau de suivi.
- Anticipez les demandes : si vous savez qu'un salarié va fractionner, intégrez les 2 jours supplémentaires dans la planification des congés dès le début de l'année. Évitez les mauvaises surprises.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
La Cour de cassation a confirmé cette position à plusieurs reprises. Par exemple, dans un arrêt du 13 mai 1980 (n°78-41.358), elle a jugé que les jours supplémentaires sont dus même lorsque le fractionnement résulte d'un accord collectif. La règle est donc constante.
En 2016, la Cour de cassation a précisé (n°14-29.077) que le fractionnement peut être demandé par l'employeur, le salarié, ou résulter de la convention collective. Dans tous les cas, les jours supplémentaires sont dus si la condition des six jours hors période est remplie.
Cette jurisprudence reste d'actualité. Le Code du travail actuel (art. L.3141-23) reprend les mêmes termes. La seule évolution notable est que depuis 2008, les jours supplémentaires ne s'imputent pas sur le quota de jours de fractionnement (ils s'ajoutent).
