Décision de référence : cc • N° 77-40.296 • 1978-10-24 • Consulter la décision →
En 1978, la Cour de cassation a tranché une question délicate : des absences prolongées, même tolérées par l’employeur, peuvent-elles être assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté ? La réponse est non, mais avec des nuances. Retour sur une décision qui conserve toute sa pertinence.
Dans cette affaire, un ouvrier du bâtiment, M. X, avait pour habitude de s’absenter chaque hiver pendant plusieurs mois pour retourner dans son pays d’origine. Son employeur tolérait ces absences sans les rémunérer. Le litige portait sur la prise en compte de ces périodes pour le calcul de son ancienneté, conditionnant ses droits à congés payés et prime de vacances. La Cour de cassation a finalement donné raison à l’employeur.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
Dans les années 1970, M. X, ouvrier du bâtiment, prenait l’habitude de s’absenter chaque hiver durant plusieurs mois pour retourner dans son pays d’origine. Son employeur tolérait ces absences sans les rémunérer. Lorsque M. X a revendiqué la prise en compte de ces périodes pour le calcul de son ancienneté, l’employeur a refusé, s’appuyant sur la convention collective nationale du bâtiment du 21 octobre 1954. Le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, ont donné raison au salarié, estimant qu’un usage s’était créé. Mais l’employeur s’est pourvu en cassation. La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, au motif que l’article 9-b de la convention collective ne permet de prendre en compte que la durée du congé payé annuel défini à l’article 17 de la même convention. Une absence tolérée, même répétée, ne devient pas un congé payé.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s’appuie sur une interprétation stricte de la convention collective. L’article 9-b dispose que l’ancienneté se calcule en fonction du temps de travail effectif, y compris les congés payés annuels. Mais qu’entend-on par « congés payés annuels » ? L’article 17 de la même convention les définit précisément : ce sont les congés légaux et conventionnels, d’une durée déterminée en fonction des heures travaillées (par exemple, 1800 heures pour un ouvrier).
Les juges refusent d’assimiler une absence prolongée non rémunérée à un congé payé. Même si cette absence est « de pratique courante », elle ne crée pas un droit automatique. Pour qu’un usage soit reconnu, il faut qu’il soit constant, général et notoire, et qu’il porte sur un élément précis – ici, le paiement de l’absence. Or, le simple fait que les travailleurs immigrés s’absentent chaque hiver ne prouve pas que l’employeur acceptait de les payer pendant cette période.
Cette décision est importante car elle rappelle le principe : l’usage ne peut pas aller à l’encontre d’une convention collective. Les juges renforcent ainsi la sécurité juridique des employeurs, tout en incitant les salariés à faire reconnaître leurs droits par écrit. Pour les non-juristes, retenez ceci : une pratique informelle, même ancienne, ne vaut pas un texte clair.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes employeur dans le bâtiment, cette décision vous conforte : vous n’êtes pas tenu de payer des absences non prévues par la convention collective, même si vous les tolérez. Mais attention : si vous rémunérez ces absences de manière répétée, cela peut créer un usage contraignant. Par exemple, si vous payez chaque année trois mois d’absence à un ouvrier, cela pourrait être considéré comme un avantage acquis.
Si vous êtes salarié, sachez que vos droits à ancienneté ne s’étendent pas automatiquement aux absences non rémunérées. Pour sécuriser votre situation, demandez à votre employeur un écrit précisant les conditions de vos absences. Exemple concret : un ouvrier qui s’absente deux mois chaque hiver sans solde ne peut pas exiger que cette période soit comptée comme temps de travail pour son ancienneté.
Pour les professionnels de l’immobilier qui emploient du personnel de chantier, cette jurisprudence est un outil de gestion des ressources humaines. Elle vous permet de fixer des règles claires dans le contrat de travail ou le règlement intérieur. Un employeur pourrait ainsi éviter un contentieux en rappelant par écrit que les absences prolongées ne sont pas rémunérées.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Rédigez un contrat de travail précis : mentionnez les règles de calcul de l’ancienneté et renvoyez à la convention collective applicable. Indiquez que seuls les congés payés légaux et conventionnels sont pris en compte.
- Documentez les absences : tenez un registre des présences et faites signer des autorisations d’absence sans solde. Cela prouvera que l’absence n’était pas un congé payé.
- Évitez les tolérances prolongées : si vous acceptez une absence non rémunérée chaque année, précisez par écrit qu’il s’agit d’une faveur ponctuelle, non d’un droit.
- Consultez un avocat spécialisé : avant de modifier les pratiques de votre entreprise, faites vérifier leur conformité avec la convention collective. Un conseil peut vous aider à sécuriser vos procédures.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
La décision de 1978 s’inscrit dans une lignée constante de la Cour de cassation. Par exemple, dans un arrêt du 18 janvier 1979 (n° 77-40.297), la Cour a jugé que les absences pour maladie ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, sauf disposition conventionnelle contraire. Plus récemment, la chambre sociale a rappelé en 2018 que les congés sans solde ne comptent pas pour l’ancienneté (Cass. soc., 21 mars 2018, n° 16-23.564).
Cette tendance montre que les juges sont stricts sur la distinction entre temps de travail effectif et absences. Pour l’avenir, les employeurs doivent être vigilants : une tolérance répétée peut créer un usage, mais seulement si elle est accompagnée d’une rémunération ou d’une reconnaissance explicite. Les conventions collectives restent la référence, et les juges n’hésitent pas à les appliquer à la lettre.
Récapitulatif et prochaines étapes
FAQ : questions pratiques
- Un salarié peut-il exiger que ses absences hivernales soient comptées dans son ancienneté ? Non, sauf si la convention collective le prévoit ou si l’employeur les a rémunérées comme des congés payés.
- Que faire si un employeur refuse de payer des congés que le salarié estime dus ? Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes, mais il devra prouver l’existence d’un usage ou d’un accord écrit.
- Cette décision s’applique-t-elle à d’autres secteurs que le bâtiment ? Oui, le principe est général : seuls les textes (convention collective, loi, etc.) déterminent les droits. En conséquence, employeurs comme salariés doivent se référer aux accords écrits et aux conventions collectives applicables. En cas de doute, une consultation juridique s’impose.
