Congés payés : non-cumul du congé supplémentaire conventionnel et du congé principal légal

Imaginez la scène : à Caussade, dans le Tarn-et-Garonne, M. Dupont, géomètre dans un cabinet d'expertise foncière, reçoit son bulletin de paie et constate que son employeur ne lui a pas versé l'indemnité pour le congé supplémentaire d'ancienneté qu'il percevait depuis des années. Il pensait que ce droit était acquis. Mais son employeur lui oppose une loi récente. Qui a raison ? Cette décision de la Cour de cassation du 15 novembre 1973 répond à cette question cruciale pour des milliers de salariés et d'employeurs. Et si vous êtes propriétaire d'un cabinet ou salarié, elle vous concerne directement.

En effet, la loi du 16 mai 1969 a allongé la durée du congé principal pour tous les salariés. Mais qu'en est-il des avantages supplémentaires prévus par les conventions collectives ? Peuvent-ils s'ajouter au nouveau congé légal ? La réponse est non, comme l'a tranché la Haute juridiction.

Dans cet article, nous allons décortiquer cette décision, comprendre son raisonnement et voir ce qu'elle implique pour vous, que vous soyez employeur ou salarié, à Moissac, à Montauban ou ailleurs. Préparez-vous à un voyage dans les méandres du droit du travail, expliqué simplement.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

M. X est un géomètre-expert foncier, salarié dans un cabinet à Caussade. Il est régi par la convention collective nationale des géomètres, topographes, photogrammètres et experts fonciers du 25 mars 1964. Cette convention prévoyait, en son article 23, un congé annuel principal de 18 jours ouvrables (soit 3 semaines) pour les salariés justifiant d'une certaine ancienneté. Mais attention : elle accordait aussi un congé supplémentaire d'ancienneté de 2 jours ouvrables par période de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise. M. X, fort de ses 15 ans de maison, bénéficiait ainsi de 6 jours supplémentaires, portant son congé total à 24 jours ouvrables.

Mais voilà qu'en 1969, le législateur intervient. La loi du 16 mai 1969 modifie les règles du congé principal : désormais, tout salarié a droit à un congé principal de 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) après un an d'ancienneté. M. X, comme tous ses collègues, voit donc son congé principal passer de 18 à 24 jours. Mais il réclame en plus le maintien de son congé supplémentaire d'ancienneté de 6 jours, soit un total de 30 jours. Son employeur refuse, estimant que le nouveau congé légal absorbe l'ancien avantage conventionnel.

Le conflit naît. M. X saisit le conseil de prud'hommes de Montauban, qui lui donne raison. L'employeur fait appel. La cour d'appel de Toulouse infirme le jugement : selon elle, le congé supplémentaire n'est pas dû car la loi s'est substituée à la convention. M. X se pourvoit alors en cassation. La Cour de cassation, dans son arrêt du 15 novembre 1973, rejette son pourvoi et confirme la position de l'employeur. undefined, pas de cumul possible.

Ce litige, qui a commencé dans un petit cabinet de Caussade, a ainsi fait jurisprudence au niveau national. Il illustre parfaitement les tensions entre les sources du droit : la loi et la convention collective.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

La Cour de cassation devait répondre à une question simple : un salarié qui, grâce à la loi du 16 mai 1969, bénéficie d'un congé principal plus long que celui prévu par sa convention collective, peut-il en plus conserver le congé supplémentaire d'ancienneté que cette même convention lui accordait avant la loi ?

Pour trancher, les juges ont interprété la volonté du législateur. La loi de 1969 avait pour objectif d'harmoniser et d'allonger la durée du congé principal pour tous. Elle fixe un minimum légal de 24 jours ouvrables. Mais elle n'interdit pas aux conventions collectives de prévoir des avantages supplémentaires. Toutefois, dans cette affaire, le congé supplémentaire d'ancienneté n'était pas indépendant du congé principal : il était calculé en fonction de l'ancienneté et venait s'ajouter au congé principal conventionnel de 18 jours. Or, ce congé principal conventionnel a été remplacé par le congé légal de 24 jours. Le congé supplémentaire n'avait donc plus de base pour s'appliquer.

undefined la Cour a estimé que la loi s'est substituée à la convention sur le point du congé principal. Par conséquent, le congé supplémentaire d'ancienneté, qui était un complément de l'ancien congé principal, ne peut pas se cumuler avec le nouveau congé légal. Ce serait contraire à l'économie générale de la loi, qui a entendu fixer un niveau minimal de congés, et non permettre un cumul indéfini.

Attention toutefois : la Cour n'a pas interdit tout congé supplémentaire conventionnel. Elle a simplement dit que, dans ce cas précis, le congé supplémentaire était absorbé par le nouveau congé légal, car il était lié au congé principal. Si la convention avait prévu un congé d'ancienneté totalement distinct et autonome, le résultat aurait pu être différent. Mais ce n'était pas le cas ici.

undefined, c'est que la Cour s'est appuyée sur le principe selon lequel une loi nouvelle d'ordre public (impérative) s'impose aux conventions collectives, sauf si celles-ci offrent des avantages plus favorables. Mais ici, l'avantage conventionnel n'était pas plus favorable globalement, car le congé principal légal était déjà plus long que l'ancien congé principal conventionnel augmenté du supplément.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Cette décision a des implications directes pour les employeurs et les salariés, notamment dans les secteurs couverts par des conventions collectives prévoyant des congés d'ancienneté.

Pour les salariés : Si votre convention collective prévoit un congé supplémentaire d'ancienneté qui s'ajoutait à un congé principal moins long que le congé légal actuel (24 jours ouvrables), vous ne pouvez pas réclamer le cumul. Par exemple, si vous travaillez à Moissac dans un cabinet d'expertise foncière et que votre convention vous accordait 2 jours de plus par tranche de 5 ans, mais que votre congé principal était de 18 jours, le passage à 24 jours légaux a absorbé cet avantage. Vous n'avez donc droit qu'à 24 jours, sauf si la convention prévoit un congé d'ancienneté totalement indépendant du congé principal (ce qui est rare).

Pour les employeurs : Vous pouvez être tranquilles : vous n'avez pas à cumuler l'ancien avantage conventionnel avec le nouveau congé légal. Vérifiez toutefois que votre convention collective n'a pas été modifiée depuis 1973 pour prévoir un mécanisme différent. undefined, j'ai rencontré des dossiers où des employeurs avaient continué à verser l'indemnité par erreur ; ils peuvent cesser ce versement, mais attention aux usages ou accords d'entreprise plus favorables.

Si vous êtes dans cette situation, vous devez examiner précisément les termes de votre convention collective. Regardez si le congé supplémentaire est défini comme un complément au congé principal ou comme un droit autonome. En cas de doute, consultez un avocat spécialisé.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Consultez votre convention collective à jour : Ne vous fiez pas à des usages anciens. La loi et les conventions évoluent. Téléchargez le texte actualisé sur le site Légifrance ou auprès de votre syndicat.
• Comparez les durées de congé : Faites le calcul : congé principal légal (24 jours ouvrables) vs congé principal conventionnel + congé supplémentaire. Si le total conventionnel est inférieur ou égal au légal, le supplément est absorbé.
• Vérifiez l'autonomie du congé d'ancienneté : Si la convention prévoit un congé d'ancienneté qui s'ajoute au congé légal, sans lien avec l'ancien congé principal, il peut être maintenu. Mais c'est l'exception.
• En cas de litige, privilégiez la négociation : Avant d'aller aux prud'hommes, tentez un accord amiable. Un avocat peut vous aider à évaluer vos droits et à trouver une solution.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

Cette décision de 1973 s'inscrit dans une série d'arrêts de la Cour de cassation qui limitent le cumul des avantages conventionnels avec les nouvelles dispositions légales plus favorables. Par exemple, dans un arrêt du 20 juin 1973 (n° 72-40.123), la Cour avait déjà jugé que le congé supplémentaire pour fractionnement ne pouvait se cumuler avec un congé principal allongé par la loi. La tendance est donc constante : la loi nouvelle se substitue à la convention sur le point qu'elle régit, sauf si la convention offre un avantage distinct et autonome.

Plus récemment, la jurisprudence a évolué sur d'autres aspects des congés, mais le principe de non-cumul demeure. Par exemple, pour les congés d'ancienneté prévus par des accords d'entreprise, les juges vérifient s'ils constituent un avantage acquis ou s'ils sont absorbés par la loi. En pratique, il est rare qu'un congé d'ancienneté survive à une augmentation du congé légal.

Ce que cela signifie pour l'avenir : si demain le législateur allongeait encore le congé principal, les mêmes règles s'appliqueraient. Les employeurs doivent donc être vigilants lors de chaque réforme.

Questions fréquentes

Mon employeur me versait une indemnité pour congé supplémentaire d'ancienneté. Peut-il cesser du jour au lendemain ?
Oui, si ce congé était lié à un ancien congé principal conventionnel désormais remplacé par la loi. Mais il doit vous informer et respecter un délai de prévenance raisonnable. En cas de doute, consultez un avocat.

Que faire si ma convention collective prévoit encore ce congé supplémentaire ?
La convention doit être interprétée à la lumière de cette jurisprudence. Si elle n'a pas été modifiée, elle est réputée caduque sur ce point. Vous pouvez demander une mise à jour à votre employeur ou à votre syndicat.

Puis-je réclamer des arriérés si mon employeur a cessé de me verser l'indemnité ?
Non, car la décision de la Cour de cassation a validé le refus de l'employeur. Vous ne pouvez pas réclamer des sommes pour la période postérieure à l'entrée en vigueur de la loi de 1969.

Quels sont les délais pour contester un refus de congé supplémentaire ?
Vous avez jusqu'à 3 ans à compter de la date à laquelle vous avez eu connaissance de votre droit. Mais mieux vaut agir rapidement.

Cette décision s'applique-t-elle à toutes les conventions collectives ?
Oui, le principe est général, mais chaque convention doit être examinée au cas par cas. Certaines conventions prévoient des mécanismes spécifiques qui pourraient être maintenus.

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