Décision de référence : cc • N° 18-13.604 • 2020-01-29 • Consulter la décision →
La Cour de cassation, dans un arrêt du 29 janvier 2020, a tranché une question délicate concernant le décompte des congés payés lorsqu’un jour de modulation coïncide avec un congé. Les juges ont clarifié une distinction subtile mais cruciale entre les jours de modulation (qui servent à répartir les heures de travail sur un cycle) et les jours de RTT (qui sont la contrepartie d’un travail au-delà des 35 heures). Quand un congé payé se termine par un jour de modulation, ce dernier doit être compté comme un jour de congé. Cette décision, passée relativement inaperçue, a des conséquences concrètes pour des milliers de salariés.
Dans cet article, je vais vous raconter l’histoire de cette affaire, décortiquer le raisonnement des magistrats, puis vous donner des conseils pratiques pour vérifier vos propres bulletins de paie. Car, croyez-moi, j’ai vu trop de dossiers où des salariés se faisaient spolier sans le savoir.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
L’affaire oppose un salarié à son employeur, l’association Hôpital Saint-Camille. Le salarié travaille dans un établissement de santé où le temps de travail est organisé par cycles, avec des jours dits « de modulation » — des jours où le salarié ne travaille pas, mais qui ne sont pas des jours de RTT. En clair, l’entreprise répartit les heures de travail sur une période (par exemple sur un cycle de 4 semaines) et certains jours sont « modulés » pour équilibrer le temps de travail. Ces jours de modulation sont différents des jours de RTT, qui sont accordés en compensation d’un travail effectif au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.
Le salarié prend des congés payés. Lorsque ses congés s’achèvent, le dernier jour de son congé tombe sur un jour de modulation (un jour où il n’aurait pas travaillé normalement). L’employeur refuse de compter ce jour comme un jour de congé payé, au motif que le jour de modulation n’est pas un jour ouvré (travaillé) et donc ne peut pas être « consommé » comme congé. Pour l’employeur, les congés payés doivent être décomptés en jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés), et un jour non travaillé (comme un jour de modulation) ne peut pas être imputé sur le congé.
Le salarié conteste. Il saisit le conseil de prud’hommes, puis la cour d’appel, et finalement la Cour de cassation. Son argument : le jour de modulation est un jour ouvrable (car il n’est ni dimanche ni férié), donc il doit être compté dans le décompte des congés. L’employeur rétorque que le jour de modulation est « non travaillé » par nature et ne peut être utilisé comme jour de congé. L’affaire rebondit : la cour d’appel donne raison à l’employeur, mais la Cour de cassation casse l’arrêt et renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s’appuie sur les articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail (qui définissent les congés payés) et sur la notion de « jours ouvrables ». Selon la loi, le décompte des congés en jours ouvrables inclut tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés. Mais la question est : un jour de modulation est-il un jour ouvrable ? La réponse est oui, car il ne tombe pas un dimanche ni un jour férié. La Cour va plus loin : elle distingue la nature des jours de modulation et des jours de RTT. Les jours de RTT sont la contrepartie d’un travail effectué au-delà de 35 heures ; ils sont assimilés à du temps de travail non effectué mais rémunéré. Les jours de modulation, eux, sont des jours « creux » dans un cycle : ils ne rémunèrent pas un excédent d’heures, mais organisent simplement la répartition du travail. Ils n’ont donc pas la même nature.
Les juges estiment que, dans le cadre d’un décompte en jours ouvrables, lorsque le dernier jour de congé coïncide avec un jour de modulation, ce jour doit être compté comme un jour de congé payé. Pourquoi ? Parce que le salarié a droit à un nombre de jours de congé déterminé, et ces jours doivent être effectivement pris. Si l’employeur exclut les jours de modulation du décompte, le salarié perd un jour de repos. Or, la loi veut que les congés soient effectifs. La Cour de cassation valide ainsi une interprétation favorable au salarié, rappelant que les jours de modulation ne sont pas des jours de RTT et ne peuvent être assimilés à des jours non ouvrables.
Cet arrêt est une confirmation de la jurisprudence antérieure (Cass. soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293) qui avait déjà distingué les jours de RTT des autres jours non travaillés. Il ne s’agit donc pas d’un revirement, mais d’une clarification utile. La Cour précise que la solution serait différente si le décompte se faisait en jours ouvrés (jours effectivement travaillés) : dans ce cas, un jour de modulation ne serait pas compté, car il n’est pas un jour habituel de travail. Mais en jours ouvrables, le jour de modulation est un jour comme un autre.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes salarié d’une entreprise qui utilise des cycles de travail avec des jours de modulation, cette décision vous concerne directement. Concrètement, si vous posez des congés payés et que la période inclut un jour de modulation (ou que votre dernier jour de congé tombe un jour de modulation), votre employeur doit compter ce jour comme un jour de congé. Il ne peut pas vous dire : « Ce jour-là, vous n’auriez pas travaillé de toute façon, donc ce n’est pas un congé. » Non : ce jour compte dans le décompte de vos 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés annuels.
Prenons un exemple chiffré : dans une clinique qui organise le travail en cycles de 4 semaines avec 2 jours de modulation par cycle. Vous prenez 2 semaines de congés (12 jours ouvrables). Si le dernier jour de vos congés tombe un jour de modulation, vous aurez consommé 12 jours de congé, et non 11. Si l’employeur refuse, vous perdez un jour de repos que vous pourriez utiliser plus tard. Sur une année, cela peut représenter plusieurs jours perdus.
Pour les employeurs, la règle est claire : lors du décompte des congés en jours ouvrables, ne pas exclure les jours de modulation. Sinon, vous vous exposez à un contentieux prud’homal pour rappel de congés. Les dommages et intérêts peuvent atteindre plusieurs centaines d’euros par jour non accordé.
Si vous êtes syndicaliste ou représentant du personnel, cette jurisprudence est un outil pour négocier les accords d’entreprise sur le temps de travail. Vous pouvez exiger que les modalités de décompte des congés soient précisées dans le règlement intérieur ou la convention collective.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Vérifiez votre mode de décompte des congés : jours ouvrables ou jours ouvrés ? Regardez votre bulletin de paie ou votre contrat. Si c’est en jours ouvrables, les jours de modulation doivent être comptés.
- Conservez vos plannings et les cycles de travail : en cas de litige, vous devez prouver qu’un jour de modulation coïncidait avec vos congés. Demandez à votre employeur une copie de l’organisation du travail par cycle.
- N’hésitez pas à poser la question par écrit : si votre employeur refuse de comptabiliser ce jour comme congé payé, demandez-lui une justification écrite.
- En cas de litige, saisissez le conseil de prud’hommes : si le désaccord persiste, faites valoir vos droits devant la juridiction compétente en vous appuyant sur cet arrêt de la Cour de cassation.
