Décision de référence : cc • N° 91-40.423 • 1992-05-27 • Consulter la décision →
Dans une usine fonctionnant en continu, les salariés travaillent en équipes tournantes et leurs jours de repos ne tombent jamais un samedi ou un dimanche. L'employeur leur accorde 25 jours ouvrés de congés par an, alors que la loi prévoit 30 jours ouvrables. Sont-ils lésés ? La question, en apparence technique, cache un enjeu financier considérable : 4 jours de congés supplémentaires, soit près d'une semaine de salaire.
Ce contentieux, tranché par la Cour de cassation le 27 mai 1992 (n° 91-40.423), oppose des salariés d'une usine à leur employeur. Le litige porte sur le mode de calcul des congés payés : jours ouvrés (du lundi au vendredi) contre jours ouvrables (tous les jours sauf dimanche et fériés). La décision rappelle une règle fondamentale : si l'employeur peut choisir le décompte en jours ouvrés, c'est à condition que le salarié n'y perde pas.
Que dit exactement cet arrêt ? Et surtout, que devez-vous vérifier sur votre propre bulletin de paie si vous travaillez en horaires atypiques ? Je vous explique tout, sans jargon, avec des exemples concrets.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
Au début des années 1990, une usine fonctionne en continu, 24 heures sur 24. Ses salariés travaillent en équipes (3x8 ou 2x12) et leur repos hebdomadaire n'est pas fixe : il peut tomber un mardi, un jeudi, ou n'importe quel autre jour. L'employeur, pour simplifier la gestion, décompte les congés payés en jours ouvrés : du lundi au vendredi. Chaque salarié reçoit ainsi 25 jours ouvrés par an (5 semaines × 5 jours). Or, le code du travail prévoit que la durée légale des congés est de 30 jours ouvrables (soit 5 semaines × 6 jours, du lundi au samedi).
Des salariés, soutenus par leur syndicat, saisissent le conseil de prud'hommes. Ils réclament un rappel de 4 jours de congés par an, estimant que le système en jours ouvrés leur est défavorable. Pourquoi ? Parce que, dans une usine continue, les jours de repos peuvent coïncider avec des jours ouvrés, réduisant ainsi le nombre effectif de jours de congé posés. En clair : avec 25 jours ouvrés, ils devaient parfois poser un jour de congé pour un jour où ils auraient normalement travaillé, alors qu'avec 30 jours ouvrables, ils auraient eu davantage de marge.
Le conseil de prud'hommes leur donne raison. L'employeur fait appel, mais la cour d'appel de Nîmes confirme le jugement en 1991. L'affaire monte jusqu'à la Cour de cassation. L'employeur argue que le décompte en jours ouvrés est autorisé par la loi, pourvu que la durée totale du congé (5 semaines) soit respectée. Les salariés rétorquent que le mode de calcul doit être au moins aussi favorable que le système légal. Qui a raison ?
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation rejette le pourvoi de l'employeur et valide la décision des juges du fond. Son raisonnement tient en une phrase clé : « Si le décompte des jours de congés payés peut être effectué en jours ouvrés, c'est à la condition que, sans remettre en cause la notion de jour ouvrable, le régime appliqué ne soit pas moins favorable que celui résultant des dispositions de l'article L. 223-2 du Code du travail qui détermine la durée du congé en jours ouvrables. »
Traduisons. L'article L. 223-2 (aujourd'hui L. 3141-3) fixe le droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail, soit 30 jours ouvrables par an. Le jour ouvrable est défini comme tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés : donc lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi, samedi. L'employeur peut, par convention ou usage, remplacer ce décompte par des jours ouvrés (lundi à vendredi uniquement). Mais cette substitution ne doit pas aboutir à une réduction du droit effectif du salarié.
En l'espèce, la cour d'appel avait constaté que, dans une usine à feu continu, les salariés perdaient concrètement des jours de congé parce que leurs jours de repos hebdomadaire (par exemple un mercredi) étaient déjà comptés comme jours ouvrés, ce qui diminuait le nombre de jours disponibles pour poser des congés. La Cour de cassation approuve ce raisonnement : le principe de faveur impose que toute dérogation à la règle légale soit plus bénéfique pour le salarié, ou à tout le moins équivalente. Ici, elle ne l'était pas.
Cet arrêt n'est ni un revirement ni une évolution majeure : il confirme une jurisprudence constante (voir notamment Cass. soc., 28 mars 1989, n° 86-41.728). Mais il ancre solidement le principe de faveur dans le calcul des congés payés, en particulier pour les horaires atypiques.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes salarié dans une entreprise qui décompte les congés en jours ouvrés, vérifiez que votre situation n'est pas moins favorable que le système légal. Exemple chiffré : prenons un salarié travaillant en 3x8. Son repos hebdomadaire tombe un jeudi. Avec 25 jours ouvrés, pour prendre une semaine complète de vacances (du lundi au dimanche), il doit poser 4 jours ouvrés (lundi, mardi, mercredi, vendredi) — le jeudi étant son jour de repos, il n'est pas décompté. Mais le samedi, jour ouvrable dans le système légal, n'est pas compté en jours ouvrés. Résultat : sur l'année, ce salarié perd 5 à 6 jours de congé par rapport au système légal, car ses jours de repos « mangent » des jours ouvrés.
Si vous êtes employeur, cet arrêt vous impose une vigilance : avant d'adopter un décompte en jours ouvrés, vous devez comparer, pour chaque salarié ou catégorie, le nombre de jours de congé réellement pris dans les deux systèmes. Si le système en jours ouvrés s'avère moins favorable (par exemple pour les salariés en équipe), vous devez soit revenir au système légal, soit accorder des jours supplémentaires pour compenser. La jurisprudence postérieure (Cass. soc., 15 janvier 2003, n° 00-45.876) a précisé que cette comparaison doit se faire au niveau de chaque salarié, pas de manière globale.
Pour les syndicats et représentants du personnel, cet arrêt est une arme utile pour négocier des accords d'entreprise sur les congés. Il interdit les clauses qui, sous couvert de simplification, réduisent les droits des salariés. En pratique, une clause prévoyant un décompte en jours ouvrés doit être accompagnée d'une garantie de non-diminution des droits, par exemple : « Le nombre de jours ouvrés de congé est fixé à 25, mais tout salarié dont le repos hebdomadaire tombe un jour ouvré bénéficie d'un jour supplémentaire par an pour chaque jour de repos ainsi neutralisé. »
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Vérifiez votre convention collective ou accord d'entreprise : certains secteurs (métallurgie, chimie) ont des dispositions spécifiques sur le décompte des congés. Assurez-vous qu'elles respectent le principe de faveur.
- Faites un test comparatif individuel : pour chaque salarié en horaire atypique, calculez le nombre de jours de congé réellement posés dans le système en jours ouvrés et comparez-le au nombre de jours ouvrables légaux. Si l'écart est favorable au salarié, pas de problème ; sinon, rectifiez.
- Formalisez le choix par écrit : un accord collectif ou, à défaut, une note de service doit préciser le mode de décompte et les garanties associées. En cas de contrôle de l'inspection du travail, vous devez pouvoir justifier que le système n'est pas moins favorable.
- En cas de doute, consultez un avocat expert : un cabinet peut vous aider à auditer votre système de congés payés.
