Entscheidungsreferenz: cc • Nr. 96-45.364 • 1999-02-16 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich die Szene vor: In Moissac, im Département Tarn-et-Garonne, erfährt ein Arbeitnehmer eines Logistikunternehmens, dass er einige Tage vor Beginn seines Jahresurlaubs krankgeschrieben wird. Nach seiner Rückkehr teilt ihm der Arbeitgeber mit, dass er seine Urlaubstage verloren habe, da das Arbeitsverhältnis ruhte. Ungerecht, oder? Doch diese Situation ereignet sich täglich in Dutzenden von Haushalten, von Castelsarrasin bis Montauban. Die Frage ist einfach: Kann ein Arbeitnehmer die Verschiebung seines bezahlten Urlaubs verlangen, wenn er zum geplanten Zeitpunkt krankgeschrieben war?
Die Antwort, die der Kassationshof in einem Urteil vom 16. Februar 1999 gegeben hat, ist klar: Ja, der Arbeitnehmer behält seinen Urlaubsanspruch und kann verlangen, den Urlaub später zu nehmen, sofern der Urlaubszeitraum noch nicht abgelaufen ist. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber wird nicht von seiner Verpflichtung befreit und muss dem Arbeitnehmer ermöglichen, sein Recht unmittelbar nach Ende der Arbeitsunfähigkeit auszuüben.
Diese Entscheidung, die vor über zwanzig Jahren ergangen ist, ist nach wie vor hochaktuell. Sie schützt Arbeitnehmer vor Arbeitgebern, die allzu eifrig Urlaubstage einsparen wollen. Also, wie funktioniert das konkret? Und vor allem, was tun, wenn Sie in dieser Situation sind? Folgen Sie dem Leitfaden.
Der Sachverhalt: Eine Geschichte, wie sie täglich vorkommt
Frau X, seit mehreren Jahren in einem in Montauban ansässigen Dienstleistungsunternehmen beschäftigt, hatte ihren Sommerurlaub sorgfältig geplant. Doch eine heftige Bronchitis legte sie drei Tage vor der Abreise flach. Der Arzt verordnete eine zweiwöchige Arbeitsunfähigkeit. Nach ihrer Rückkehr erfuhr sie, dass ihr Arbeitgeber den Urlaub als verloren betrachtete, da ihr Arbeitsverhältnis ruhte. Frau X wandte sich daraufhin an das Conseil de prud'hommes von Montauban, das ihr in erster Instanz Recht gab. Der Arbeitgeber legte Berufung ein mit der Begründung, der anwendbare Tarifvertrag sehe vor, dass der Urlaub innerhalb eines bestimmten Zeitraums genommen werden müsse und ein abwesender Arbeitnehmer ihn nicht verschieben könne.
Das Berufungsgericht von Toulouse, das mit dem Rechtsstreit befasst war, gab dem Arbeitgeber Recht. Nach seiner Auffassung war mit dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses auch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Gewährung des Urlaubs ausgesetzt. Frau X legte Kassation ein. Der Kassationshof hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache an das Berufungsgericht von Bordeaux zurück. Für das oberste Gericht entzieht die bloße Tatsache, dass das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Urlaubsantritts aufgrund einer Krankmeldung ruht, dem Arbeitnehmer nicht seinen Anspruch. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ermöglichen, seinen Urlaub später zu nehmen, solange der Urlaubszeitraum noch nicht abgelaufen ist.
Eine bemerkenswerte Wendung: Der Fall erlebte eine zweite Runde, da das Berufungsgericht von Bordeaux, das mit der Zurückverweisung befasst war, die Lösung des Kassationshofs anwenden musste. Letztlich bekam Frau X Recht und ihre Urlaubstage wurden verschoben. Ein Sieg für die Arbeitnehmer, der jedoch zeigt, wie lang der Rechtsweg sein kann.
Die Begründung des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationshof stützt seine Entscheidung auf die Artikel L. 223-1 ff. des Code du travail (heute Artikel L. 3141-1 ff.), die jedem Arbeitnehmer, der eine bestimmte Zeit gearbeitet hat, einen Anspruch auf bezahlten Urlaub garantieren. Vor allem aber erinnert er an einen grundlegenden Grundsatz: Der Anspruch auf bezahlten Urlaub entsteht aus der tatsächlichen Arbeit, nicht aus der tatsächlichen Anwesenheit zum Zeitpunkt des Urlaubsantritts. Die Ruhendstellung des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Krankheit löscht den erworbenen Anspruch nicht.
Der Arbeitgeber hatte argumentiert, seine Verpflichtung zur Gewährung des Urlaubs sei gleichzeitig mit dem Arbeitsverhältnis ausgesetzt. Das Gericht entgegnet, dies sei unzutreffend: Die Verpflichtung des Arbeitgebers, die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs zu ermöglichen, bestehe fort, und der Arbeitnehmer behalte das Recht, den Urlaub unmittelbar nach Ende der Arbeitsunfähigkeit zu nehmen, sofern der Urlaubszeitraum (in der Regel vom 1. Mai bis 31. Oktober) noch nicht abgelaufen sei. Wenn der Zeitraum abgelaufen sei, könne der Arbeitnehmer seine Tage verlieren, was in dem Fall jedoch nicht zutraf.
Diese Entscheidung fügt sich in eine Rechtsprechung ein, die die Rechte des Arbeitnehmers schützt. Sie bestätigt einen ständigen Trend: Die Richter betrachten bezahlten Urlaub als ein grundlegendes Recht, das nicht aus Gründen der bloßen administrativen Bequemlichkeit außer Acht gelassen werden kann. Achtung jedoch: Der Arbeitnehmer muss die Verschiebung innerhalb einer angemessenen Frist beantragen. Wenn er zu lange wartet, könnte er seinen Anspruch verlieren.
Man könnte fragen: Was passiert, wenn die Arbeitsunfähigkeit den gesamten Urlaubszeitraum abdeckt? Kann der Arbeitnehmer seinen Urlaub dann auf den folgenden Zeitraum verschieben? Der Kassationshof hat diese spezielle Frage in diesem Urteil nicht entschieden, aber eine spätere Rechtsprechung hat die Verschiebung bei längerer Krankheit unter bestimmten Bedingungen zugelassen. Also abwarten.
Was das für Sie bedeutet – konkret
Für Arbeitnehmer ist diese Entscheidung ein Rettungsanker. Wenn Sie zum Zeitpunkt Ihres geplanten Urlaubs krankgeschrieben sind, haben Sie das Recht, den Urlaub später zu nehmen, sofern der gesetzliche oder tarifvertragliche Urlaubszeitraum noch nicht abgelaufen ist. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise den Urlaub zwischen Mai und Oktober festlegt und Sie im Juli krank werden, können Sie verlangen, den Urlaub im September oder Oktober bis zum Ende des Zeitraums zu nehmen.
Aber Vorsicht: Sie müssen Ihren Arbeitgeber unverzüglich nach Ende Ihrer Arbeitsunfähigkeit informieren. Lassen Sie keine Zeit verstreichen. Wenn Sie sechs Monate warten, könnte der Arbeitgeber die Verschiebung mit der Begründung einer unangemessenen Frist ablehnen. Und wenn der Urlaubszeitraum bereits abgelaufen ist? Dann ist die Rechtslage weniger klar. Einige Tarifverträge sehen eine Verschiebung auf das folgende Jahr vor, aber dies ist nicht automatisch.
Nehmen wir ein konkretes Beispiel.
