参考判决： cc • N° 15-10.253258 • 2016-05-11 • 查阅判决 →
想象一下，您是圣保罗莱达克斯（Saint-Paul-lès-Dax）一家小型服务公司的老板。您雇佣了三个人负责花园和游泳池的维护。夏天来了，您的员工要求享受带薪休假。您按照您惯用的方法计算他们的权利，但其中一人提出异议：他认为您给他的天数不够。谁是对的？法律规定每月2.5个工作日，但您的集体协议（convention collective）或公司协议可能更有利。
这种情况，我在蒙德马桑（Mont-de-Marsan）的律师事务所经常遇到。从米米藏（Mimizan）的锯木厂到圣保罗莱达克斯（Saint-Paul-lès-Dax）的修车厂，当地的企业主们发现自己面对的是对带薪休假计算不满的员工。冲突升级，关系紧张，有时甚至会闹到劳资调解委员会（prud'hommes）。但如何知道您的计算方法是否合法呢？
法国最高法院（Cour de cassation）2016年5月11日的判决给出了明确的答案：无论雇主采用何种计算方法，关键在于雇员实际享受的带薪休假天数至少等于法律规定或更有利的协议规定。简而言之，您的制度绝不能比法定最低标准更不利。但这具体对您意味着什么改变呢？
事实：一个每天都会发生的故事
杜布瓦先生（M. Dubois）是米米藏（Mimizan）地区一家医学分析实验室的老板，他雇佣马丁女士（Mme Martin）担任技术员。像许多雇主一样，他建立了自己的带薪休假计算系统。他不是按工作日（每周6天，周日除外）计算，而是采用一种按小时计算的方法，以适应员工不固定的工作时间。
年底，马丁女士查看了她的休假余额。根据她的计算，基于每月实际工作2.5个工作日的法定方法，她本应享受28.5个工作日的带薪休假。但杜布瓦先生用他的小时计算方法，只给了她25个工作日，正好是5周。差异似乎很小——3.5天——但对马丁女士来说，这相当于少了一整个长周的休息时间。
分歧加剧了。马丁女士向劳资调解委员会（prud'hommes）提起诉讼，辩称她的雇主欠她这些额外的天数。一审中，劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）支持了她，认为杜布瓦先生的计算方法比法定制度更不利。但杜布瓦先生提起了上诉，他坚信自己的方法是公平的，因为它考虑到了他公司的具体情况。
上诉法院（cour d'appel）随后从不同角度审查了此案。它认为，无论计算方法如何，重要的是具体结果：马丁女士是否实际享受了她的带薪休假？在本案中，她休了25个工作日，即整整5周。因此，法院撤销了劳资调解委员会的判决，支持了雇主。但故事并未就此结束……
马丁女士决心已定，提起了撤销原判的上诉（pourvoi en cassation）。她辩称，上诉法院（cour d'appel）违反了雇主实施的带薪休假制度不得比法律规定更不利的原则。正是这最后一步，促成了我们今天分析的这项判决。
法院的推理——剖析
法国最高法院（Cour de cassation），作为司法系统的最高司法机关，以极大的严谨性审查了该上诉。其推理基于劳动法的一项基本原则：雇主可以建立自己的带薪休假制度，但该制度绝不能比法定制度更不利。换句话说，您可以给员工更多，但绝不能更少。
这一原则的法律依据见于《劳动法典》（Code du travail）第L. 3141-3条，该条规定“雇员每年有权享受由雇主负担的带薪休假”。法定天数是每月实际工作2.5个工作日，这相当于全年30个工作日（5周）。但请注意：如果您的集体协议（convention collective）或公司协议规定了更有利的条款，则应适用这个更有利的制度。
在本案中，法国最高法院（Cour de cassation）认可了上诉法院（cour d'appel）的推理。法官们认为，无论雇主采用何种计算方法（按天、按小时或任何其他系统），重要的是具体结果。马丁女士实际享受了25个工作日的带薪休假，即整整5周。这个数字确实符合基于5周休假计算出的法定最低天数。
因此，最高法院确认了一贯的判例：雇主在组织带薪休假方面有一定的灵活性，但这种自由不得损害雇员的最低权利。在本案中，即使按小时计算的方法看起来与法定方法不同，最终结果也符合法律。因此，最高法院驳回了马丁女士的上诉。
鲜为人知的是，这项判决并未创造一项新的权利，而是有力地重申了一项基本原则。它是对先前判例的确认，特别是法国最高法院（Cour de cassation）社会庭（Chambre sociale）2009年2月25日的一项判决（n° 07-44.372），该判决早已确立了这一原则。但这个推理在日常实践中如何应用呢？
这对您意味着什么——具体而言
如果您是蒙德马桑（Mont-de-Marsan）辖区内的雇主，无论您经营的是米米藏（Mimizan）的旅游企业还是圣保罗莱达克斯（Saint-Paul-lès-Dax）的商店，这项判决都有直接影响。只要遵守法定最低标准，您可以按自己的意愿组织员工的带薪休假。例如，如果您雇佣一名全职员工工作一整年，您必须给予他至少30个工作日的带薪休假，即5周。
具体来说，以圣保罗莱达克斯（Saint-Paul-lès-Dax）一家雇佣5名服务员的餐厅为例。老板决定根据工作时间而不是工作日来计算休假。这种方法是可以的，但到年底，每位服务员必须累计至少相当于30个工作日的休假。如果其中一人只有25个工作日，雇主就必须支付他缺失的5天工资或给予额外的天数。
如果您是雇员，这项判决保护了您。您的雇主不能强加给您一个比法律规定更不利的带薪休假制度。即使他使用不同的计算方法，您也必须核实最终结果是否至少给了您每月实际工作2.5个工作日的权利。在我的执业经历中，我遇到过一些案件，朗德省（Landes）农业部门的员工以雇主的计算方法不同为由被拒绝休假。这项判决为他们争取权利提供了有力的论据。
对于雇佣员工的房地产专业人士（房地产经纪人、大楼管理员、保洁人员），这项判决也至关重要。您必须审查您的劳动合同和集体协议（conventions collectives），以确保您的带薪休假制度至少与法律一样有利。如果您有固定期限合同（CDD）或非全时制员工，计算是成比例的：非全时制员工全年有权享受15个工作日。
但请注意：这项判决并不意味着您可以忽视集体协议（conventions collectives）。如果您的协议规定6周带薪休假，您必须适用这个更有利的制度。法律设定的是下限，而不是上限。但如何避免陷入此类纠纷呢？
避免此类纠纷的四个建议
- 核查您的集体协议（convention collective）： 在建立带薪休假制度之前，请查阅您的集体协议。在朗德省（Landes），许多企业受特定协议约束（商业、酒店餐饮业、农业）。如果您的协议规定了比法律更有利的条款，则应适用该制度。
- 清晰记录您的计算方法： 无论您是按工作日、工作天还是小时计算，请在劳动合同或附件文件中清楚解释您的方法。理解其休假如何计算的员工提出异议的可能性较小。
- 每年与每位员工核对： 在休假时，建立一份由员工签署的文件，注明已休假天数和剩余余额。这份书面记录将避免后续争议。
- 咨询劳动法专业律师： 如果您对带薪休假制度的合规性有疑问，预防性咨询可以帮您避免昂贵的纠纷。在我的执业中，我曾帮助该地区的多家公司使其做法符合规定，从而避免了劳资调解委员会（prud'hommes）的诉讼程序。
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深入探讨：相关判例及演变
这项判决属于法国最高法院（Cour de cassation）的一贯判例。早在2009年，在2月25日的一项判决中（n° 07-44.372），社会庭（Chambre sociale）就已确立了同样的原则：雇主不能实施比法律规定更不利的带薪休假制度。因此，2016年的这项判决确认并加强了这一判例路线。
一项先前有趣的判决是法国最高法院（Cour de cassation）2011年6月29日的判决（n° 10-11.947），该案涉及一名雇员，其雇主基于30个日历日而非30个工作日计算休假。当时最高法院重申，计算方法不应导致对雇员更不利的结果。这种判例的一致性表明，法院坚定地保护雇员的最低权利。
这对未来意味着什么？雇主将需要对其做法的合规性越来越警惕。随着数字化和新的工作组织模式（远程办公、弹性工作时间）的出现，带薪休假的计算方法可能会演变。但原则将保持不变：任何方法都不得导致比法律规定更不利的结果。法院将继续审查具体结果而非抽象方法。
实践：需要做什么
为了帮助您理清思路，以下是根据您的情况需要做的事情清单：
1. 如果您是雇主：
- 核实您的带薪休假制度至少与法律一样有利。
- 查阅您的集体协议（convention collective），以识别任何更有利的条款。
- 记录您的计算方法并清楚地传达给您的员工。
- 记录每位员工的休假情况，并附上签名。
2. 如果您是雇员：
- 根据每月实际工作2.5个工作日计算您的带薪休假权利。
- 将此结果与雇主给予您的天数进行比较。
- 如果您发现存在不利差异，请向雇主提出书面请求。
- 保留所有证据（工资单、电子邮件、签署的文件）。
3. 如果发生纠纷：
- 首先尝试与雇主调解。
- 如果失败，在争议发生之日起2年内向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）提起诉讼。
- 咨询劳动法专业律师，评估您成功的可能性。
4. 对于房地产专业人士：
- 如果您雇佣员工，请将这些规则应用于您的员工。
- 如果您为雇佣员工（管理员、保洁员）的房东业主提供建议，请告知他们这些义务。
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