Congés payés : un salarié ne peut pas cumuler salaire et indemnité

L’affaire portée devant la Cour de cassation le 30 mai 1980 (n° 78-41.781) illustre une situation fréquente : un salarié travaille pendant ses congés payés et réclame ensuite une indemnité compensatrice. La haute juridiction rappelle une règle d’ordre public : hors rupture du contrat, il est interdit de cumuler salaire et indemnité de congés payés, même avec l’accord de l’employeur.

Les faits

Un salarié, engagé par une société de commerce, est régi par la convention collective du commerce. Pendant une période où il a droit à des congés payés, il continue de travailler pour son employeur. Par la suite, il réclame un complément d’indemnité de congés payés correspondant à ces jours travaillés. Le conseil de prud’hommes lui donne gain de cause, estimant que l’employeur avait implicitement accepté de payer ces jours comme des congés payés.

L’employeur interjette appel. La cour d’appel confirme le jugement, retenant que l’accord implicite suffit à fonder un droit à indemnité. L’employeur forme alors un pourvoi en cassation. Il soutient que le salarié a déjà perçu son salaire pour cette période et qu’une indemnité compensatrice viendrait en double emploi, en violation de l’article 122 du code du travail d’outre-mer. La Cour de cassation va lui donner raison.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

La Cour de cassation s’appuie sur l’article 122 de la loi du 15 décembre 1952 portant code du travail d’outre-mer. Ce texte, dont l’esprit est repris dans le code du travail actuel (articles L. 3141-1 et suivants), dispose que toute convention prévoyant une indemnité compensatrice de congés payés à la place du congé est nulle, sauf en cas de rupture du contrat, auquel cas une indemnité compensatrice est due pour les congés acquis non pris. Concrètement, cela signifie que vous ne pouvez pas renoncer à vos jours de repos contre de l’argent, sauf si vous quittez l’entreprise.

Pourquoi une règle aussi stricte ? Parce que le droit aux congés payés est d’ordre public : il protège la santé du travailleur et ne peut être contourné. Les juges estiment que si un salarié travaille pendant ses congés, il perçoit déjà un salaire. Lui verser en plus une indemnité de congés payés reviendrait à le payer deux fois pour le même travail, ce que la loi interdit. La Cour précise même que l’accord entre le salarié et son employeur sur le paiement d’une telle indemnité serait illicite. En clair, même si les deux parties sont d’accord, c’est nul.

Cette décision confirme une jurisprudence constante : le droit au congé ne peut être remplacé par une compensation financière, hors cas de rupture. Elle rappelle aussi que les juges du fond ne peuvent pas contourner cette règle en inventant un accord implicite.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Pour les salariés : si votre employeur vous propose de travailler pendant vos congés en échange d’une double paye, méfiez-vous. L’accord ne tiendra pas devant les tribunaux. Vous ne pourrez pas réclamer d’indemnité supplémentaire si vous restez dans l’entreprise. En revanche, si votre contrat prend fin (démission, licenciement, retraite), vous avez droit à une indemnité compensatrice pour les congés non pris.

Pour les employeurs : ne croyez pas pouvoir régler les absences imprévues en demandant à un salarié de travailler pendant ses vacances, même avec son accord. Vous risquez des rappels de salaire ou des dommages et intérêts.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Ne jamais travailler pendant ses congés sans un repos effectif ultérieur : si vous devez absolument être présent, convenez d’un report des congés par écrit, et prenez-les plus tard.
• En cas de rupture du contrat, vérifiez le solde de vos congés : l’indemnité compensatrice est due même si vous avez travaillé pendant les congés. Calculez-la avec précision (10 % de la rémunération brute perçue pendant la période de référence).
• Pour l’employeur, ne signez jamais une convention de rachat de jours de congés : elle serait nulle, sauf si le salarié quitte l’entreprise. Utilisez plutôt un compte épargne-temps si votre convention collective le permet.
• En cas de doute, consultez un avocat : les règles sur les congés payés sont complexes et varient selon les conventions collectives. Un conseil personnalisé peut éviter un contentieux.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

Cette décision de 1980 est toujours d’actualité. Elle a été confirmée par un arrêt de la Cour de cassation du 13 juin 2012 (n° 10-27.570) qui rappelle que l’indemnité compensatrice de congés payés n’est due qu’en cas de rupture du contrat. La Cour de justice de l’Union européenne a également jugé, dans l’arrêt Schultz-Hoff (2009), que le droit au congé annuel payé est un principe fondamental du droit social, qui ne peut être remplacé par une indemnité.

La tendance des tribunaux est donc très protectrice des droits du salarié à prendre effectivement ses congés. Toute tentative de monétisation des jours de repos est vue d’un mauvais œil. Pour l’avenir, il est probable que les juges continuent à sanctionner les accords frauduleux, même implicites.

Points clés à retenir

FAQ : questions pratiques

• Puis-je me faire payer mes congés non pris si je reste dans l’entreprise ? Non, sauf si votre convention collective prévoit un compte épargne-temps ou un dispositif de rachat limité (ex : jours de fractionnement).
• Que faire si mon employeur me force à travailler pendant mes congés ? Refusez par écrit et demandez le report des congés. Conservez les preuves (emails, SMS). Saisissez les prud’hommes si nécessaire.
• L’indemnité compensatrice est-elle imposable ? Oui, elle est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales, comme un salaire.
• Quel montant d’indemnité en cas de rupture ? L’indemnité est égale au dixième de la rémunération brute perçue pendant la période de référence (généralement du 1er juin au 31 mai).
• Cette règle s’applique-t-elle aux cadres au forfait jours ? Oui, les forfaits jours ne permettent pas de contourner le droit aux congés payés.

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