Décision de référence : cc • N° 92-40.752 • 1994-06-22 • Consulter la décision →
Dans cette affaire, un salarié d'un organisme de Sécurité sociale a sollicité le bénéfice d'un jour de congé supplémentaire prévu par une convention collective. Initialement réservé aux mères de famille, ce congé a été étendu à tous les agents par un avenant du 22 février 1990. Le salarié, qui avait acquis ses droits en 1989 mais prenait ses congés entre mai 1989 et avril 1990, a demandé à en profiter. Son employeur s'y opposait, estimant que le droit était né avant l'extension. La Cour de cassation a dû trancher la question du moment où le droit aux congés payés devient effectif.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 22 juin 1994, apporte une réponse claire : le droit aux congés payés ne devient effectif que le jour où le salarié est admis à en jouir. Autrement formulé, c'est la date de prise effective du congé qui détermine l'étendue des droits, et non la période de référence (par exemple, l'année précédente) durant laquelle ils ont été acquis. Cette décision, rendue dans le contexte spécifique des organismes de Sécurité sociale, a une portée générale pour tous les salariés et employeurs.
En l'espèce, une convention collective réservait un congé supplémentaire aux mères de famille. En février 1990, cet avantage a été étendu à tous les agents, hommes compris. Un salarié masculin, qui avait acquis ses droits en 1989 mais prenait son congé entre mai 1989 et avril 1990, a réclamé ce jour supplémentaire. Les juges lui ont donné raison : puisque la période de prise de congé n'était pas expirée lors de l'extension, il pouvait en bénéficier. Décryptage complet de cette décision et de ses implications pratiques pour les salariés et les employeurs.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
M. X, salarié d'un organisme de Sécurité sociale, travaille depuis plusieurs années. Comme tous les agents, il bénéficie de congés annuels. Mais une particularité : une convention collective (un accord écrit entre syndicats de salariés et employeurs) accorde un jour de congé supplémentaire aux mères de famille. En 1989, M. X, père de deux enfants, n'a pas droit à ce jour. Il acquiert néanmoins ses droits à congés payés pour l'année 1989, qu'il pourra prendre du 1er mai 1989 au 30 avril 1990.
Le 22 février 1990, un avenant (modification) à la convention collective étend ce congé supplémentaire à tous les agents, sans distinction de sexe. M. X, qui n'a pas encore pris tous ses congés de la période 1989-1990, réclame alors ce jour supplémentaire. Son employeur refuse, arguant que le droit à congé est né en 1989, avant l'extension, et que la convention en vigueur à l'époque ne prévoyait pas ce droit pour les hommes.
Le litige (désaccord porté devant la justice) arrive devant le conseil de prud'hommes (tribunal compétent pour les conflits individuels du travail), puis devant la cour d'appel (juridiction de second degré). La cour d'appel donne raison à l'employeur. M. X se pourvoit en cassation (recours devant la Cour de cassation, plus haute juridiction judiciaire).
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation casse (annule) l'arrêt de la cour d'appel. Son raisonnement tient en deux points essentiels.
Premièrement, elle rappelle un principe fondamental : « le droit aux congés payés ne devient effectif que le jour où le salarié est admis à en jouir ». En d'autres termes, ce n'est pas le moment de l'acquisition (pendant la période de référence, par exemple du 1er juin au 31 mai) qui compte, mais le moment où le salarié prend effectivement ses congés. Ce principe est ancré dans le Code du travail (articles L. 3141-1 et suivants), qui prévoit que les congés sont pris dans une période fixée par accord ou par l'employeur, et que les droits s'apprécient à cette date.
Deuxièmement, la Cour en tire une conséquence logique : puisque le droit s'apprécie au moment de la prise, les dispositions législatives (lois) ou conventionnelles (accords collectifs) en vigueur à cette date sont applicables. Or, en l'espèce, lorsque M. X prend son congé (avant le 30 avril 1990), la convention collective étendue est en vigueur depuis le 22 février 1990. Il peut donc prétendre au congé supplémentaire, même s'il l'a acquis avant l'extension.
La Cour rejette l'argument de l'employeur, qui soutenait que le droit naît pendant la période de référence. Elle précise que la période de référence (celle où les droits sont acquis) et la période de prise (celle où ils sont exercés) sont distinctes. Cette décision n'est pas un revirement (changement radical de jurisprudence), mais une confirmation d'une ligne constante : la date de prise est déterminante. Les juges s'appuient sur une interprétation littérale du Code du travail et de la convention collective.
Pour les non-juristes, retenez ceci : le moment où vous partez en congé est celui qui fixe vos droits. Si une loi ou un accord plus favorable entre en vigueur avant que vous ayez posé vos jours, vous pouvez en bénéficier.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour les salariés : Si vous êtes employé et qu'une convention collective ou un accord d'entreprise est modifié pour vous accorder plus de congés pendant que vous n'avez pas encore pris tous vos jours acquis, vous pouvez réclamer le bénéfice de ces nouveaux droits. Par exemple, un commercial itinérant peut voir son droit à congés passer de 25 à 27 jours ouvrés en mars, alors qu'il lui reste 10 jours à prendre avant juin : il pourra prendre 27 jours au total.
Pour les employeurs : Vous devez être vigilants : si vous modifiez les règles en cours de période de prise, les salariés peuvent exiger l'application des nouvelles dispositions pour les congés non encore pris. Anticipez ces changements pour éviter des demandes rétroactives. Un employeur qui emploie un salarié doit vérifier que la convention collective applicable a été mise à jour et informer le salarié en temps utile.
Exemple chiffré : Un salarié acquiert 30 jours ouvrables par an. La période de prise s'étend du 1er mai 2024 au 30 avril 2025. En septembre 2024, un accord collectif porte le droit à 32 jours. Le salarié, qui a déjà pris 10 jours, peut encore prendre 22 jours (et non 20). S'il avait déjà pris 28 jours, il pourrait prendre 4 jours supplémentaires. L'impact financier pour l'employeur peut être significatif : sur la base d'un salaire journalier de 150 €, cela représente 300 € de plus par salarié.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Consultez la convention collective applicable : Avant d'établir le planning des congés, vérifiez les textes en vigueur. Un accord peut être modifié à tout moment. Tenez-vous informé via votre syndicat ou les ressources humaines.
- Anticipez les évolutions conventionnelles : Si vous êtes employeur, lorsque vous négociez un avenant, prévoyez une clause transitoire précisant si les nouveaux droits s'appliquent aux congés en cours ou uniquement à ceux acquis après la signature.
- Documentez la période de prise : Pour chaque salarié, gardez une trace écrite des dates de congés posées et prises. En cas de litige, vous pourrez prouver que le salarié avait ou non épuisé ses droits avant le changement.
- Informez les salariés sans délai : Dès qu'un accord étend les droits, communiquez-le par écrit (email, affichage). Un salarié qui n'a pas été informé pourrait réclamer des dommages et intérêts (indemnité pour préjudice) en plus des congés.
