Décision de référence : cc • N° 90-86.099 • 1992-02-25 • Consulter la décision →
Un salarié voit son employeur lui imposer de fractionner sa cinquième semaine de congés payés en deux périodes, sans lui demander son accord. Il se demande si cette décision est légale et si elle peut donner lieu à des poursuites pénales contre l'employeur.
Cette question, qui peut sembler anodine, a été tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt du 25 février 1992. Et la réponse n'est pas celle que beaucoup attendent : l'employeur peut fractionner la cinquième semaine sans encourir de sanction pénale, car l'interdiction ne ressort pas assez clairement de la loi pour justifier une condamnation au pénal.
Mais attention : cela ne signifie pas que tout est permis. Le droit du travail distingue le congé principal (24 jours ouvrables) de la cinquième semaine (6 jours). Et les règles ne sont pas les mêmes. Décryptage d'une décision qui, trente ans après, continue d'alimenter les débats entre salariés et employeurs.
Les faits de l'espèce
Un salarié se voit imposer par son employeur le fractionnement de sa cinquième semaine de congés payés. Mécontent, il fait citer l'employeur devant le tribunal de police, estimant que cette décision unilatérale viole les dispositions de l'article L. 223-8 du Code du travail (aujourd'hui codifié à l'article L. 3141-17). Cet article prévoit que le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l'accord du salarié, et que la cinquième semaine (les 6 jours supplémentaires) ne peut être fractionnée. Mais l'interdiction est-elle si claire ?
Le salarié invoque également l'article R. 262-6 du Code du travail (devenu R. 3141-1), qui sanctionne pénalement le non-respect des règles relatives aux congés payés. Pour lui, le fractionnement imposé de la cinquième semaine constitue une infraction pénale.
L'affaire est portée devant la cour d'appel de Montpellier, puis un pourvoi est formé devant la Cour de cassation. Le débat porte sur l'interprétation de l'article L. 223-8 : l'interdiction du fractionnement de la cinquième semaine est-elle suffisamment explicite pour entraîner une sanction pénale ?
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation va trancher de manière surprenante. Elle commence par rappeler que l'article L. 223-8 du Code du travail (dans sa version alors en vigueur) dispose que le congé principal de 24 jours ouvrables peut être fractionné avec l'agrément du salarié. Elle en déduit a contrario que le congé supplémentaire de 6 jours (la cinquième semaine) ne peut pas être fractionné. Jusque-là, rien d'étonnant.
Mais c'est là que le bât blesse : la Cour ajoute que cette interdiction de fractionnement de la cinquième semaine ne résulte pas de la loi de manière explicite. En effet, le texte ne dit pas « la cinquième semaine ne peut être fractionnée ». Il dit simplement que le fractionnement du congé principal est possible avec accord. L'interdiction du fractionnement de la cinquième semaine n'est qu'une déduction, pas une règle clairement énoncée.
Or, pour qu'une infraction pénale soit retenue, la loi doit être précise et prévisible — c'est le principe de légalité des délits et des peines (article 111-3 du Code pénal). La Cour de cassation estime donc que l'article R. 262-6, qui punit la violation des dispositions relatives aux congés, ne peut pas s'appliquer à une interdiction qui n'est pas formellement écrite dans la loi. Dès lors, le fractionnement unilatéral de la cinquième semaine n'est pas pénalement sanctionné.
En résumé : l'employeur n'a pas le droit d'imposer le fractionnement de la cinquième semaine (car le texte l'interdit implicitement), mais s'il le fait, il n'encourt pas de sanction pénale. Une subtilité qui a de quoi surprendre !
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour les salariés : si votre employeur fractionne votre cinquième semaine sans votre accord, vous ne pouvez pas porter plainte au pénal. En revanche, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour faire reconnaître le non-respect de vos droits et demander des dommages et intérêts.
Pour les employeurs : vous pouvez fractionner la cinquième semaine sans crainte de poursuites pénales, mais vous prenez le risque d'un contentieux prud'homal. Mieux vaut obtenir l'accord écrit du salarié, ou à défaut, justifier d'une nécessité impérieuse (saisonnalité, fermeture de l'entreprise…).
Pour les professionnels de l'immobilier (agents, promoteurs) : si vous employez du personnel, soyez vigilants. Les congés payés sont souvent source de conflits. Privilégiez la négociation et la transparence.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Obtenez un accord écrit : pour tout fractionnement de congés, faites signer au salarié un avenant ou un échange de mails précisant les dates et la durée des congés fractionnés.
- Respectez le congé principal : les 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) doivent être pris en continu, sauf accord du salarié. La cinquième semaine peut être fractionnée, mais mieux vaut le faire avec son consentement.
- Anticipez les périodes de fermeture : si votre entreprise ferme pour congés, fixez les dates longtemps à l'avance et informez les salariés par écrit.
- Consultez un avocat en cas de doute : chaque situation est unique. Un conseil juridique personnalisé peut vous éviter des années de procédure.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cet arrêt de 1992 a été confirmé par la suite. Par exemple, la Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 13 novembre 2008 (n° 07-42.057) que le fractionnement de la cinquième semaine n'ouvrait pas droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement (contrairement au fractionnement du congé principal). Cette position est constante.
Toutefois, il faut noter que depuis la loi du 11 mai 2016, le Code du travail a été réécrit : l'article L. 3141-17 reprend la même logique, mais précise que le fractionnement du congé principal de 24 jours est possible avec l'accord du salarié, et que la cinquième semaine ne peut être fractionnée. La rédaction est plus claire, mais la jurisprudence n'a pas changé : l'absence de sanction pénale demeure.
Récapitulatif et prochaines étapes
FAQ :
Q : Mon employeur peut-il m'imposer de prendre ma cinquième semaine en deux fois ?
R : Non, car la loi interdit le fractionnement de la cinquième semaine. Mais s'il le fait, vous ne pouvez pas porter plainte au pénal. Vous devez saisir le conseil de prud'hommes.
Q : Quels sont mes recours si mon employeur fractionne ma cinquième semaine sans mon accord ?
R : Vous pouvez demander des dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes. Conservez toutes les preuves (planning, mails).
Q : L'employeur peut-il fractionner le congé principal de 24 jours ?
R : Oui, mais uniquement avec l'accord écrit du salarié. Sans accord, le fractionnement est illégal.
Q : Y a-t-il une sanction pour l'employeur qui fractionne la cinquième semaine ?
R : Pas de sanction pénale, mais une condamnation civile possible (dommages-intérêts).
Q : Puis-je exiger de prendre ma cinquième semaine en une seule fois ?
R : Oui, vous avez le droit de prendre votre cinquième semaine en continu. Si l'employeur tente de l'imposer fractionnée, vous pouvez refuser et, en cas de litige, saisir le conseil de prud'hommes.
