Fractionnement des congés payés : droit aux jours supplémentaires même en cas de congé conventionnel plus long

Imaginez : vous êtes employé dans une entreprise à Plan-de-Cuques. Votre convention collective vous accorde 30 jours de congés payés, soit plus que les 24 jours légaux (2,5 jours par mois de travail). Vous décidez de fractionner vos congés, c'est-à-dire de les prendre en plusieurs fois dans l'année. En principe, ce fractionnement ouvre droit à des jours de congés supplémentaires (par exemple, 2 jours si vous prenez vos congés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre). Votre employeur vous les refuse, au motif que votre congé conventionnel plus long compense déjà ces jours. Qui a raison ?

Cette question, la Cour de cassation l'a tranchée dès 1981 dans une décision qui fait toujours autorité : le droit aux jours supplémentaires naît du simple fait du fractionnement, indépendamment de la durée du congé conventionnel. undefined, un salarié ne peut pas être privé de ces jours supplémentaires au seul prétexte qu'il bénéficie déjà d'un congé plus long, sauf si une clause de la convention collective ou du contrat de travail le prévoit expressément.

Mais qu'est-ce que ça change exactement pour les salariés de Septèmes-les-Vallons, d'Aix-en-Provence ou de Marseille ? Et pour les employeurs ? Plongeons dans les détails de cette décision et ses implications pratiques.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

Dans cette affaire, deux salariés d'une entreprise de la région marseillaise avaient bénéficié d'un congé payé annuel plus long que le congé légal, grâce à leur convention collective. Malgré le refus de leur employeur d'autoriser un fractionnement, ils ont prolongé la fraction de leurs congés au-delà de la durée légale augmentée du congé de fractionnement. En conséquence, ils ont reçu un avertissement disciplinaire, respectivement en février et avril 1977. Contestant ces sanctions, ils ont saisi le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel, et enfin la Cour de cassation.

Leur argument : le fractionnement de leurs congés leur ouvrait droit à des jours supplémentaires, et ils étaient en droit de les prendre, même sans autorisation préalable de l'employeur. L'employeur, de son côté, soutenait que puisque le congé conventionnel était déjà plus long que le congé légal, les salariés n'avaient pas droit à des jours supplémentaires pour fractionnement, et que leur absence non autorisée justifiait les avertissements.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 2 décembre 1981, a donné raison aux salariés. Elle a jugé que le droit aux jours de congés supplémentaires, prévu par l'article L. 223-8 du Code du travail (aujourd'hui codifié à l'article L. 3141-23), naît du seul fait du fractionnement, et est acquis même lorsque l'entreprise fait bénéficier ses salariés d'un congé conventionnel plus long que le délai légal, sauf clause dérogatoire. undefined les avertissements ont été annulés.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

Pour comprendre cette décision, il faut revenir au texte applicable à l'époque : l'article L. 223-8 du Code du travail (aujourd'hui L. 3141-23). Ce texte prévoit que lorsque le congé principal est fractionné, le salarié a droit à des jours de congé supplémentaires pour chaque fraction supplémentaire, dans certaines limites. L'objectif est d'inciter les salariés à prendre leurs congés pendant la période légale (1er mai au 31 octobre) et de compenser la perte de repos liée au fractionnement.

L'employeur plaidait que puisque le congé conventionnel était plus long (par exemple 30 jours au lieu de 24), les jours supplémentaires n'étaient pas dus, car le salarié bénéficiait déjà d'un repos plus important. Mais la Cour de cassation a rejeté cet argument : le droit aux jours supplémentaires est un droit autonome, qui s'ajoute au congé principal, quelle que soit sa durée. Il ne se confond pas avec le congé conventionnel. Ce n'est que si une clause expresse de la convention collective ou du contrat de travail exclut ces jours supplémentaires que l'employeur peut les refuser.

undefined, les juges ont appliqué une interprétation stricte de la loi : le fractionnement ouvre droit aux jours supplémentaires, point final. Peu importe que le congé soit plus long que le minimum légal. Attention toutefois : cette décision ne concerne que le fractionnement du congé principal (les 4 premières semaines). Pour la 5e semaine, le fractionnement n'ouvre pas droit à des jours supplémentaires.

undefined, c'est que cette jurisprudence a été confirmée par la suite, notamment dans un arrêt du 14 février 2001 (n° 98-46.402), qui précise que les jours de fractionnement s'ajoutent au congé conventionnel, sauf clause contraire. La tendance des tribunaux est donc constante : protéger le droit du salarié à ces jours supplémentaires.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Pour les salariés : si vous fractionnez vos congés, vous avez droit à des jours supplémentaires, même si votre convention collective vous accorde plus de 24 jours. Par exemple, un salarié à Septèmes-les-Vallons bénéficiant de 30 jours de congés conventionnels qui prend 18 jours en été et 12 jours en hiver (hors période légale) peut prétendre à 2 jours supplémentaires (pour fractionnement de la 4e semaine). Votre employeur ne peut pas vous les refuser au motif que vous avez déjà plus de congés. Si vous êtes dans cette situation, vous devez vérifier votre convention collective : si elle ne contient pas de clause dérogatoire, vous pouvez exiger ces jours.

Pour les employeurs : attention à ne pas refuser ces jours supplémentaires sans base conventionnelle. Un refus injustifié peut entraîner des rappels de salaire et des dommages et intérêts. undefined, j'ai rencontré des dossiers où l'employeur avait systématiquement refusé les jours de fractionnement, ignorant cette jurisprudence. Résultat : des condamnations à payer plusieurs centaines d'euros par salarié.

Pour les professionnels de l'immobilier (cela peut vous sembler éloigné, mais les congés impactent la gestion des locataires ou des gardiens d'immeuble) : si vous employez du personnel, veillez au respect de ces règles.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Vérifiez votre convention collective : lisez attentivement les clauses relatives aux congés payés et au fractionnement. Si une clause dérogatoire existe, elle doit être claire et précise. En cas de doute, consultez un avocat.
• Informez vos salariés par écrit : si vous estimez que les jours supplémentaires ne sont pas dus, expliquez-leur par écrit en vous fondant sur une clause conventionnelle. Cela évitera les malentendus.
• Gardez une trace des demandes de fractionnement : tout échange écrit (email, courrier) constitue une preuve en cas de litige. Un salarié qui demande un fractionnement doit le faire par écrit.
• Consultez un avocat spécialisé : en cas de doute sur l'interprétation de votre convention collective, une consultation rapide peut vous éviter un procès coûteux.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

La décision de 1981 a été confirmée par un arrêt de la Cour de cassation du 14 février 2001 (n° 98-46.402) : les jours de fractionnement sont dus même en cas de congé conventionnel plus long, sauf clause contraire. Plus récemment, la Cour de cassation a rappelé dans un arrêt du 23 septembre 2020 (n° 19-12.889) que le fractionnement du congé principal ouvre droit à des jours supplémentaires, et que l'employeur ne peut pas imposer un fractionnement sans l'accord du salarié. La tendance est donc à la protection du droit du salarié. Pour l'avenir, on peut s'attendre à ce que les juges continuent d'appliquer strictement la loi, sauf si le législateur modifie les textes.

Questions fréquentes

Qu'est-ce que le fractionnement des congés payés ? C'est le fait de prendre son congé principal (4 semaines) en plusieurs fois dans l'année, par exemple 2 semaines en été et 2 semaines en hiver.

Combien de jours supplémentaires pour fractionnement ? Si vous prenez une fraction d'au moins 5 jours en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre), vous avez droit à 2 jours supplémentaires. Si vous prenez une fraction de 3 à 5 jours, vous avez droit à 1 jour.

Puis-je perdre ces jours si ma convention collective offre plus de congés ? Non, sauf si la convention collective ou votre contrat de travail contient une clause expresse qui exclut ces jours supplémentaires. Sans clause, ils sont dus.

Que faire si mon employeur refuse ? Adressez-lui une demande écrite en rappelant la loi et la jurisprudence. En cas de refus persistant, saisissez le conseil de prud'hommes dans les 5 ans suivant le refus.

Ces jours supplémentaires sont-ils payés ? Oui, ils sont rémunérés comme des jours de congé ordinaires.

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