Décision de référence : cc • N° 20-18.402 • 2022-04-21
Imaginez-vous à Mimizan, un matin d'avril 2022. Vous êtes propriétaire d'un commerce sur l'avenue de la Plage, et vous comptez sur le bus pour que vos employés arrivent à l'heure. Mais ce jour-là, le service est perturbé : un seul conducteur a cessé le travail. En tant que patron, vous pourriez penser : "Un seul salarié en grève, ce n'est pas sérieux, je peux le licencier pour faute grave". Mais est-ce vraiment légal ?
Cette question, qui semble technique, touche en réalité des milliers de situations quotidiennes dans les services publics. Que ce soit dans les transports, l'énergie ou les collectivités locales, le droit de grève est un équilibre délicat entre la protection des salariés et la continuité du service. Et dans le ressort de Mont-de-Marsan, où les services publics sont essentiels pour des communes comme Tarnos ou Mimizan, cette question prend une dimension très concrète.
La Cour de cassation, dans une décision du 21 avril 2022, apporte une réponse claire qui va à l'encontre de certaines intuitions. Elle rappelle des principes fondamentaux, mais dans un contexte où un seul salarié fait grève. Mais qu'est-ce que ça change exactement pour les employeurs, les salariés, et plus largement pour tous ceux qui dépendent de ces services ?
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
L'histoire commence le 16 avril 2015, dans une entreprise de transport public. Le syndicat CGT CIF Keolis, un syndicat représentatif (c'est-à-dire reconnu comme légitime pour négocier), dépose un préavis de grève. Ce préavis, qui est un avertissement formel donné à l'employeur, court du 22 avril 2015 à une date ultérieure. Il mentionne précisément l'heure de début et de fin de l'arrêt de travail prévu, comme la loi l'exige pour les services publics.
Le 22 avril, dans une agence de cette entreprise, un seul salarié, que nous appellerons M. Martin, cesse le travail. Il agit pour appuyer des revendications professionnelles formulées dans le cadre du préavis syndical. Pendant la période couverte par ce préavis, M. Martin reste absent de l'entreprise, malgré une mise en demeure (une demande formelle) de son employeur de reprendre le travail.
L'employeur, estimant que cette absence injustifiée constitue une faute grave, licencie M. Martin. La raison invoquée ? Puisqu'il était le seul à faire grève, et qu'il est resté absent malgré l'ordre de revenir, il ne pouvait pas prétendre au statut de gréviste protégé. undefined l'employeur pensait que la grève, pour être valable, nécessitait une participation collective, et qu'un salarié isolé pouvait être sanctionné.
M. Martin conteste ce licenciement devant les prud'hommes (le tribunal spécialisé en droit du travail), puis en appel. La cour d'appel valide le licenciement pour faute grave, estimant que M. Martin n'avait pas le statut de gréviste. Mais M. Martin ne se décourage pas et forme un pourvoi en cassation, demandant à la plus haute juridiction judiciaire de vérifier si la loi a été correctement appliquée. C'est là que la Cour de cassation intervient, avec sa décision du 21 avril 2022.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation, dans son arrêt, rappelle d'abord une jurisprudence constante (c'est-à-dire une série de décisions antérieures allant dans le même sens). Elle cite notamment des arrêts de 2012, 2015 et 2016. Selon cette jurisprudence, dans les services publics, la grève doit être précédée d'un préavis donné par un syndicat représentatif. Pour être régulier, ce préavis doit mentionner l'heure du début et de la fin de l'arrêt de travail.
Mais voici le point crucial : les salariés, qui sont seuls titulaires du droit de grève (c'est-à-dire que ce droit leur appartient individuellement), ne sont pas tenus de cesser le travail pendant toute la durée indiquée par le préavis. undefined, même si le préavis couvre plusieurs jours, un salarié peut choisir de faire grève seulement quelques heures, ou un jour, sans que cela invalide son action.
La Cour en déduit deux conséquences majeures. Premièrement, l'employeur ne peut pas, pendant la période définie par le préavis, conclure de la simple constatation de l'absence de salariés grévistes que la grève est terminée. Cette décision ne peut être prise que par le ou les syndicats représentatifs ayant déposé le préavis. Deuxièmement, la cessation de travail d'un salarié pour appuyer des revendications professionnelles formulées dans le cadre d'un tel préavis constitue une grève, peu important le fait qu'un seul salarié se soit déclaré gréviste.
Dans cette affaire, la cour d'appel avait violé plusieurs textes : les articles L. 2511-1, L. 2512-1, L. 2512-2 du code du travail (qui encadrent le droit de grève dans les services publics), et l'alinéa 7 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (qui reconnaît le droit de grève). Elle avait estimé à tort que M. Martin, parce qu'il était seul en cessation de travail, ne pouvait pas bénéficier de la protection des grévistes. La Cour de cassation casse donc cet arrêt, signifiant que le licenciement pour faute grave n'était pas justifié.
Ce raisonnement confirme une jurisprudence établie : il ne s'agit pas d'une évolution ou d'un revirement, mais d'un rappel ferme des principes. Les arguments de l'employeur, basés sur l'idée d'une nécessité de participation collective, sont rejetés au profit de la protection individuelle du droit de grève.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes employeur dans un service public, par exemple à Tarnos dans une entreprise de gestion des déchets ou de transport local, cette décision a des implications directes. Vous ne pouvez pas licencier un salarié pour faute grave simplement parce qu'il est le seul à faire grève dans le cadre d'un préavis syndical régulier. Même s'il reste absent malgré une mise en demeure, pendant la période couverte par le préavis, son action est protégée. Attention toutefois : cela ne signifie pas que tout est permis. Si le salarié commet des fautes distinctes (comme des violences ou des détournements), le licenciement peut être justifié, mais pas sur la base de la grève elle-même.
Pour les salariés, cette décision renforce leur sécurité. Imaginez un enseignant à Mimizan qui souhaite soutenir une grève nationale dans l'éducation. Même si ses collègues ne suivent pas, il peut cesser le travail sans craindre un licenciement abusif, pourvu que le préavis ait été déposé par un syndicat représentatif. Cela protège leur liberté d'action collective, même lorsqu'elle est exercée individuellement.
Pour les usagers ou les propriétaires qui dépendent de ces services, comme un commerçant de Mimizan dont l'approvisionnement est perturbé, cela signifie que les perturbations peuvent survenir même avec une participation limitée. Mais ce que peu de gens savent, c'est que cette protection vise à préserver l'équilibre des négociations sociales. undefined, j'ai rencontré des dossiers où des employeurs tentaient de dissuader les grèves en menaçant les salariés isolés ; cette décision met un frein à ces pratiques.
Concrètement, si vous êtes dans cette situation en tant qu'employeur, vous devez : vérifier la régularité du préavis (syndicat représentatif, heures mentionnées), ne pas conclure hâtivement à la fin de la grève, et éviter les sanctions basées sur la seule participation individuelle. Pour un salarié, assurez-vous que votre action s'inscrit dans un préavis valide, et conservez des preuves de votre participation à la grève. Les délais de contestation d'un licenciement sont généralement de 12 mois après la notification, et les dommages-intérêts pour licenciement abusif peuvent atteindre plusieurs mois de salaire, selon l'ancienneté.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Vérifiez systématiquement la régularité du préavis de grève : Avant toute action, en tant qu'employeur, contrôlez que le préavis émane d'un syndicat représentatif dans votre entreprise, et qu'il mentionne clairement les dates et heures de début et de fin. Cela vous évitera des contestations ultérieures sur la validité de la grève.
- Documentez précisément les absences et les communications : Notez les noms des salariés grévistes, les heures d'absence, et conservez les échanges écrits (mises en demeure, réponses). Dans un litige, ces preuves seront cruciales pour établir les faits, comme dans l'affaire de Mimizan où l'employeur avait mal interprété les absences.
- Ne présumez pas de la fin de la grève : Même si aucun salarié ne semble en grève à un moment donné, attendez la fin de la période couverte par le préavis ou une annonce formelle du syndicat avant de considérer que le conflit est terminé. Cela prévient les erreurs de licenciement abusif.
- Consultez un avocat spécialisé avant toute sanction disciplinaire : Si vous envisagez un licenciement lié à une grève, obtenez un avis juridique pour évaluer si la faute est suffisamment grave et distincte de l'exercice du droit de grève. Cela peut vous éviter des procédures coûteuses et longues.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cette décision s'inscrit dans une ligne jurisprudentielle stable. Par exemple, dans l'arrêt de la Cour de cassation du 4 juillet 2012 (pourvoi n° 11-18.404), la juridiction avait déjà affirmé que les salariés ne sont pas tenus de cesser le travail pendant toute la durée du préavis. De même, l'arrêt du 11 février 2015 (pourvoi n° 13-14.607) a renforcé cette protection individuelle.
Il n'y a pas de décisions divergentes majeures récentes sur ce point, ce qui indique une tendance claire des tribunaux à protéger le droit de grève, même exercé de manière isolée, dans le cadre des services publics. Cette approche vise à garantir l'efficacité des actions collectives, en évitant que les employeurs ne ciblent les participants minoritaires.
Pour l'avenir, cela signifie que les employeurs devront continuer à respecter scrupuleusement ces règles, sous peine de voir leurs sanctions annulées. Les syndicats, de leur côté, peuvent s'appuyer sur cette jurisprudence pour mobiliser leurs adhérents en toute sécurité. Dans le ressort de Mont-de-Marsan, où les services publics sont souvent au cœur de l'économie locale, cette stabilité juridique est rassurante pour tous les acteurs.
Récapitulatif et prochaines étapes
Voici une checklist de ce qu'il faut retenir si vous êtes confronté à une situation similaire :
- Vérifiez le préavis : Est-il déposé par un syndicat représentatif ? Mentionne-t-il les heures de début et de fin ?
- Identifiez la période couverte : La grève a-t-elle lieu pendant cette période ? Ne présumez pas de sa fin avant son terme.
- Évaluez l'action du salarié : Cesse-t-il le travail pour appuyer des revendications professionnelles dans ce cadre ? Si oui, c'est une grève protégée.
- Évitez les sanctions basées sur la solitude : Un salarié seul en grève ne peut être licencié pour cela ; cherchez d'éventuelles fautes distinctes.
- Consultez un professionnel : En cas de doute, prenez conseil auprès d'un avocat en droit du travail pour éviter les erreurs coûteuses.
Comment réagir si vous êtes salarié et que votre employeur vous menace ? Documentez tout, et n'hésitez pas à vous rapprocher de votre syndicat ou d'un avocat pour défendre vos droits.
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