Indemnité de congés payés : primes et heures complémentaires doivent être incluses

La Cour de cassation, dans un arrêt du 13 septembre 2023, affirme que toute somme versée en contrepartie ou à l’occasion du travail doit être incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congé payé.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

M. X, enseignant à l'université de Reims, perçoit chaque année des primes pour la correction de copies et la participation à des jurys de soutenance de licences professionnelles. En 2018, il réclame à son employeur, l'université, un rappel d'indemnités de congés payés pour les périodes 2015-2016 et 2016-2017, estimant que ces primes auraient dû être intégrées dans le calcul. L'université refuse, arguant que ces rémunérations sont exceptionnelles et non liées à son activité principale. Le litige est porté devant le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel de Reims. Celle-ci donne raison à l'employeur en 2021, considérant que les primes en question ne font pas partie de la rémunération normale et ne doivent donc pas être prises en compte. M. X se pourvoit en cassation. La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel, jugeant que les sommes versées pour la correction de copies et les soutenances sont bien versées en contrepartie ou à l'occasion du travail, et doivent donc entrer dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congé payé.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

La Cour de cassation s'appuie sur l'article L. 3141-22 du Code du travail, qui dispose que l'indemnité de congé payé est calculée sur la rémunération totale du salarié. Elle précise que cette rémunération inclut toutes les sommes versées en contrepartie ou à l'occasion du travail, y compris les primes et indemnités, quelle que soit leur dénomination. En l'espèce, les primes de correction de copies et de soutenance sont versées pour des tâches accomplies dans le cadre de l'activité professionnelle du salarié, même si elles sont ponctuelles ou distinctes de ses fonctions principales. La cour d'appel avait exclu ces sommes au motif qu'elles ne faisaient pas partie de la rémunération habituelle, mais la Haute juridiction rappelle que le critère n'est pas la régularité, mais le lien avec le travail. Cette décision confirme une jurisprudence constante : depuis un arrêt du 26 janvier 2022 (n° 20-21.813), la Cour de cassation exige l'inclusion de toutes les primes liées au travail, comme les primes d'objectif ou de 13e mois. Les arguments de l'employeur – caractère exceptionnel, absence de lien direct – sont donc écartés.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Pour les salariés percevant des primes (d'ancienneté, de fin d'année, de participation, ou des heures complémentaires), cette décision signifie que leur indemnité de congés payés doit être calculée sur la base de leur rémunération totale, et non sur le seul salaire de base. Concrètement, un salarié qui perçoit 2 000 € de salaire de base et 500 € de primes mensuelles verra son indemnité de congés payés calculée sur 2 500 €, et non 2 000 €. Pour un employeur, le coût peut être significatif : il doit vérifier ses bulletins de paie et régulariser les éventuels sous-paiements sur les trois dernières années (prescription triennale). Si vous êtes salarié et que vous constatez que vos indemnités de congés payés n'incluent pas vos primes, vous pouvez réclamer un rappel. Pour les employeurs, il est urgent de mettre à jour vos logiciels de paie et vos contrats de travail.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Vérifiez vos bulletins de paie : assurez-vous que l'indemnité de congé payé mentionne bien le salaire brut total, primes incluses. En cas de doute, demandez un décompte à votre employeur.
• Conservez tous les justificatifs de primes : contrats, avenants, bulletins de paie, relevés bancaires. Cela facilitera la preuve en cas de litige.
• Pour les employeurs : mettez à jour vos logiciels de paie pour intégrer automatiquement toutes les primes dans le calcul des congés payés. Formez votre service RH aux dernières jurisprudences.
• En cas de désaccord : adressez une lettre recommandée à votre employeur pour demander un rappel, puis saisissez le conseil de prud'hommes dans les 3 ans suivant la fin du contrat ou le paiement contesté.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

Cette décision s'inscrit dans une tendance protectrice des droits des salariés. Déjà, dans un arrêt du 26 janvier 2022 (n° 20-21.813), la Cour de cassation avait jugé que la prime d'objectif devait être incluse. En revanche, certaines primes non liées au travail (comme les remboursements de frais professionnels) restent exclues. La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) a également rappelé que le droit au congé payé est un principe fondamental du droit social européen, renforçant l'obligation d'une indemnité calculée sur la rémunération normale. À l'avenir, on peut s'attendre à ce que les juges étendent cette règle à d'autres types de rémunérations variables, comme les pourboires ou les commissions. Les employeurs doivent donc anticiper une interprétation large de la notion de « rémunération totale ».

Ce que vous devez retenir absolument

FAQ :

• Quelles primes sont concernées ? Toutes celles versées en contrepartie ou à l'occasion du travail : primes d'ancienneté, de 13e mois, d'objectif, de participation, heures complémentaires, etc. Sont exclues les sommes non liées au travail (remboursements de frais).
• Puis-je réclamer un rappel pour les années passées ? Oui, dans la limite de la prescription triennale (3 ans à compter de la fin du contrat ou du paiement litigieux).
• Que faire si mon employeur refuse ? Saisissez le conseil de prud'hommes. Une consultation avec un avocat spécialisé peut vous aider à évaluer vos droits.
• Cette décision s'applique-t-elle aux fonctionnaires ? Oui, le principe est similaire dans la fonction publique, mais les textes applicables diffèrent.
• Comment calculer l'indemnité de congé payé ? La méthode la plus favorable au salarié est retenue : soit 1/10e de la rémunération totale perçue pendant la période de référence, soit le maintien du salaire de base. Votre employeur doit appliquer la règle la plus avantageuse.

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