Décision de référence : cc • N° 20-16.010 • 2021-09-15 • Consulter la décision →
Une salariée, employée à la caisse primaire d'assurance maladie, a été arrêtée pour maladie de longue durée de décembre 2013 à janvier 2016. Pendant ces deux ans, elle a continué à percevoir son salaire intégralement. À son retour, son employeur lui a annoncé une mauvaise surprise : ses congés payés avaient été réduits en proportion de son absence. « Comment pourrais-je accumuler des congés si je ne travaille pas ? », lui a-t-on rétorqué. Pourtant, la loi européenne et la convention collective disent le contraire. Cette décision de la Cour de cassation vient trancher un débat qui empoisonne la vie de nombreux salariés.
Vous êtes en arrêt maladie et vous vous demandez si vous cumulez encore des jours de congés ? Ou vous êtes employeur et vous appliquez une règle de réduction ? Cette décision est pour vous. La haute juridiction rappelle un principe fondamental : le droit au repos est un droit de l'homme, pas une faveur liée à la prestation de travail. Et ce droit ne disparaît pas quand la maladie frappe.
Dans cette affaire, la Cour de cassation a jugé que le règlement intérieur de la convention collective des organismes de sécurité sociale (article XIV, alinéa 4) ne peut pas réduire les congés payés d'un salarié dont la rémunération a été maintenue pendant la maladie, car cela contredit la directive européenne 2003/88/CE. Concrètement, cela signifie que toute clause conventionnelle ou usage d'entreprise qui limite l'acquisition de congés en cas de maladie est contraire au droit européen.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
Mme X, agente à la caisse primaire d'assurance maladie de l'Aveyron, a été placée en arrêt de travail pour affection de longue durée (ALD) du 27 décembre 2013 au 24 janvier 2016. Pendant cette période, son employeur a maintenu son salaire à 100 %, conformément à l'article 38 de la convention collective nationale du personnel des organismes de sécurité sociale. À son retour, son employeur a calculé ses droits à congés payés sur la base du seul temps de travail effectif, en application du paragraphe XIV, alinéa 4, du règlement intérieur annexé à la convention. Résultat : Mme X n'a pas acquis de congés durant son arrêt.
Mme X a saisi le conseil de prud'hommes de Rodez pour contester cette décision. Elle soutenait que, selon la directive européenne 2003/88/CE, tout travailleur a droit à au moins quatre semaines de congés payés par an, et que ce droit ne peut être subordonné à une condition de travail effectif. En première instance, elle a obtenu gain de cause. L'employeur a fait appel devant la cour d'appel de Nîmes, qui a confirmé le jugement. L'affaire est alors montée jusqu'à la Cour de cassation.
Le rebondissement ? La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l'employeur, validant ainsi le raisonnement des juges du fond. Elle a estimé que la période d'arrêt maladie avec maintien de salaire devait être assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Une petite phrase qui a fait basculer la jurisprudence : « la période d'arrêt de travail pour maladie n'entraîne aucune réduction du droit à congé payé ».
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s'est appuyée sur deux textes principaux. D'abord, l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, qui dispose que « les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines ». Ensuite, l'article 38 de la convention collective nationale des organismes de sécurité sociale, qui prévoit le maintien de salaire en cas de maladie. La Cour a interprété ces textes à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), qui a affirmé à plusieurs reprises que le droit au congé annuel payé est un principe du droit social européen particulièrement important.
Le raisonnement est le suivant : le droit au congé payé est un droit fondamental, qui ne peut être conditionné à une présence effective au travail. Dès lors que le salarié est considéré comme étant en situation de travail (notamment parce que son salaire est maintenu), il doit continuer à accumuler des droits à congés. En l'espèce, Mme X percevait son salaire intégralement : elle était donc dans la même situation qu'un salarié actif. Le règlement intérieur qui excluait cette période du calcul des congés était donc contraire à la directive.
La Cour de cassation a précisé que le paragraphe XIV, alinéa 4, du règlement intérieur ne s'applique pas aux salariés dont la rémunération a été maintenue pendant la maladie et qui entrent dans les prévisions de l'article 38, d), alinéa 4, de la convention collective. En d'autres termes, la convention collective elle-même, interprétée correctement, ne permet pas de réduire les congés dans cette situation. On est donc face à une interprétation conforme au droit européen, et non à un revirement de jurisprudence. La Cour confirme une tendance déjà amorcée dans d'autres arrêts (notamment en matière de maladie non professionnelle).
Les arguments de l'employeur ? Il plaidait que le règlement intérieur était clair et que le droit français (ancien article L. 3141-5 du Code du travail) ne considérait que le travail effectif comme période d'acquisition. Mais la Cour a balayé cette argumentation en rappelant la primauté du droit européen sur le droit national.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour les salariés : Si vous êtes en arrêt maladie (quelle qu'en soit la cause, professionnelle ou non) et que votre salaire est maintenu (totalement ou partiellement), vous continuez à acquérir des congés payés. Cela concerne les arrêts de longue durée comme les arrêts courts, dès lors que la convention collective ou votre contrat prévoit un maintien de salaire. Exemple : un salarié en arrêt pour dépression pendant 6 mois avec maintien à 90 % a droit à 2,5 jours de congés par mois, soit 15 jours accumulés pendant son absence. Son employeur ne peut pas les lui refuser.
Pour les employeurs : Vous devez revoir vos pratiques. Toute clause de votre convention collective, accord d'entreprise ou usage qui réduirait les congés en cas de maladie avec maintien de salaire est illicite. Vous risquez un rappel de salaire sur plusieurs années.
Pour les professionnels de l'immobilier : Cette décision peut avoir un impact sur les contrats de travail des gardiens d'immeuble, concierges ou employés de copropriété. Vérifiez les clauses de vos conventions collectives (notamment la convention des gardiens d'immeuble) : elles doivent être conformes au droit européen.
Si vous êtes dans cette situation, vous devez agir rapidement : le délai de prescription des salaires est de 3 ans (article L. 3245-1 du Code du travail). N'attendez pas pour réclamer vos droits.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Vérifiez votre convention collective : Lisez les clauses relatives aux congés payés et à la maladie. Si une clause réduit l'acquisition des congés en cas d'absence, elle est probablement contraire au droit européen. Faites-la modifier par négociation collective.
- Conservez tous vos bulletins de salaire : En cas de litige, ils serviront à prouver le maintien de salaire pendant l'arrêt. Sans preuve, vous ne pourrez pas réclamer les congés.
- Envoyez une lettre recommandée à votre employeur : En cas de désaccord sur vos droits, formalisez votre demande par écrit. Expliquez votre situation et demandez la régularisation de vos congés payés.
