Entscheidungsreferenz: cc • N° 94-43.712 • 1997-05-14 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie sind Eigentümer eines kleinen Gebäudes in Esbly, und Ihr Mieter teilt Ihnen mit, dass er seinen Job kündigt, weil sein Chef ihn ohne triftigen Grund gebeten hat, die Stadt zu wechseln. Sie fragen sich: „Ist diese Kündigung rechtmäßig?“ Diese Frage stellen sich täglich Hunderte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Die Entscheidung des Kassationshofs vom 14. Mai 1997 (Nr. 94-43.712) gibt eine klare Antwort: Wenn der Arbeitgeber eine Änderung des Arbeitsvertrags aus einem betrieblichen Grund (wie Überbesetzung) und nicht aus personenbezogenen Gründen verlangt, führt die Ablehnung des Arbeitnehmers zu einer betriebsbedingten Kündigung, nicht zu einer personenbedingten Kündigung.
Kurz gesagt: Wenn Ihr Chef Sie aus organisatorischen Gründen bittet, den Arbeitsplatz oder den Arbeitsort zu wechseln, und Sie ablehnen, können Sie nicht wegen Fehlverhaltens gekündigt werden. Ihre Kündigung ist betriebsbedingt, mit allen damit verbundenen Konsequenzen: Abfindung, Anspruch auf Umschulung, bevorzugte Wiedereinstellung. Aber Vorsicht: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Änderung auf wirtschaftlichen Schwierigkeiten, technologischen Veränderungen oder einer zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit erforderlichen Umstrukturierung beruht.
Was nur wenige wissen: Diese Entscheidung hat einen wesentlichen Grundsatz aufgestellt: Das wirtschaftliche Motiv muss vom Richter überprüft werden, selbst wenn der Arbeitgeber sich auf „gute Unternehmensführung“ beruft. In meiner Praxis habe ich Fälle von Arbeitnehmern aus Lagny-sur-Marne erlebt, die wegen Versetzungsablehnung gekündigt wurden, obwohl das Unternehmen keine wirklichen Schwierigkeiten hatte. Der Kassationshof gibt ihnen Recht.
Der Sachverhalt: Eine Geschichte, wie sie täglich vorkommt
Herr X, Eigentümer einer Wohnung in Esbly, arbeitete seit April 1969 als Regionalvertreter für die Firma Normabarre in der Niederlassung Lyon. Im Januar 1992 stellte sein Arbeitgeber eine Überbesetzung in der Niederlassung Lyon und die Pensionierung des Leiters der Niederlassung Saint-Ouen fest. Um dieses Problem zu lösen, bot er Herrn X eine Versetzung nach Saint-Ouen an. Herr X lehnte ab, da er diese Änderung seines Arbeitsvertrags für nicht gerechtfertigt hielt. Der Arbeitgeber kündigte ihm daraufhin wegen „Versetzungsablehnung“ und betrachtete diese Ablehnung als einen wichtigen Grund für die Kündigung.
Herr X focht diese Kündigung vor dem Arbeitsgericht und dann vor dem Berufungsgericht an. Er argumentierte, dass die erzwungene Versetzung nicht mit seiner Person, sondern mit der Organisation des Unternehmens zusammenhänge und die Kündigung daher als betriebsbedingt einzustufen sei. Das Berufungsgericht gab ihm nicht recht: Es befand, dass die Versetzung „durch die gute Unternehmensführung erforderlich“ sei und die Ablehnung einen wichtigen Grund darstelle. Aber Herr X gab nicht auf: Er legte Kassationsbeschwerde ein.
Der Kassationshof hob das Berufungsurteil auf. Er erinnerte daran, dass eine Kündigung, die aus der Ablehnung einer Vertragsänderung resultiert, die aus einem nicht in der Person des Arbeitnehmers liegenden Grund auferlegt wurde, eine betriebsbedingte Kündigung ist. Das Berufungsgericht habe jedoch nicht geprüft, ob die Änderung auf wirtschaftlichen Schwierigkeiten, technologischen Veränderungen oder einer zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit erforderlichen Umstrukturierung beruhte. Es habe sich mit der „guten Unternehmensführung“ begnügt, was unzureichend sei. Der Fall wurde an ein anderes Berufungsgericht zurückverwiesen.
Die Begründung des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationshof stützt sich auf zwei Artikel des Arbeitsgesetzbuchs: Artikel L. 122-14-4 (heute L. 1235-3), der Abfindungen bei Kündigung ohne wichtigen Grund vorsieht, und Artikel L. 321-1 (heute L. 1233-3), der die betriebsbedingte Kündigung definiert: „Eine Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen liegt vor, wenn sie von einem Arbeitgeber aus einem oder mehreren Gründen ausgesprochen wird, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen, und die auf eine Stellenstreichung oder -umwandlung oder eine vom Arbeitnehmer abgelehnte Änderung des Arbeitsvertrags zurückzuführen ist, die insbesondere auf wirtschaftlichen Schwierigkeiten oder technologischen Veränderungen beruht.“
Kurz gesagt: Die betriebsbedingte Kündigung hängt nicht mit der Person des Arbeitnehmers (Verhalten, Fähigkeiten) zusammen, sondern mit dem Unternehmen. Die vom Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen auferlegte Vertragsänderung (Versetzung, Stellenwechsel) führt bei Ablehnung zu einer betriebsbedingten Kündigung. Aber Vorsicht: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Änderung auf einem der gesetzlichen Gründe beruht: wirtschaftliche Schwierigkeiten, technologische Veränderungen oder eine zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit erforderliche Umstrukturierung.
In diesem Fall hatte das Berufungsgericht festgestellt, dass die Versetzung auf die Überbesetzung in der Niederlassung Lyon und die Pensionierung des Leiters von Saint-Ouen zurückzuführen war. Diese Tatsachen stellen zweifellos Gründe dar, die nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen. Dennoch qualifizierte es die Kündigung als aus wichtigem Grund (nicht betriebsbedingt), gestützt auf die „gute Unternehmensführung“. Der Kassationshof rügt diese Begründung: Gute Unternehmensführung ist kein wirtschaftlicher Grund. Er verlangt, dass der Richter konkret das Vorliegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten, technologischer Veränderungen oder einer Umstrukturierung prüft.
Diese Begründung bestätigt eine ständige Rechtsprechung seit den 1990er Jahren: Der Richter darf sich nicht mit der Behauptung des Arbeitgebers begnügen. Er muss
