Décision de référence : cc • N° 85-41.289 • 1990-12-04 • Consulter la décision →
En 1982, l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 réduit la durée légale du travail de 40 à 39 heures par semaine. Un salarié a contesté le calcul de sa rémunération, estimant que son taux horaire devait intégrer les heures supplémentaires qu'il effectuait auparavant. La Cour de cassation a rendu sa décision le 4 décembre 1990 (n° 85-41.289).
Le salarié réclamait le maintien de sa rémunération mensuelle brute, mais aussi l'intégration dans le taux horaire de la rémunération des heures supplémentaires qu'il effectuait auparavant. Résultat ? La Cour de cassation lui a donné raison sur le maintien de la rémunération, mais pas sur l'augmentation du taux horaire.
Concrètement, cela signifie que si vous réduisez le temps de travail d'un salarié en application d'une loi, vous devez lui verser la même rémunération mensuelle qu'avant, sauf si la loi en dispose autrement. Mais vous n'êtes pas tenu de majorer son taux horaire en y incluant fictivement les heures supplémentaires passées. Une nuance qui a son importance pour les entreprises et les salariés.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
M. X, salarié d'une entreprise, travaillait depuis plusieurs années selon un horaire de 40 heures par semaine, incluant des heures supplémentaires régulières. En 1982, l'ordonnance n° 82-41 réduit la durée légale du travail à 39 heures par semaine. L'employeur de M. X réduit donc son temps de travail à 39 heures, mais maintient son salaire mensuel brut.
M. X saisit le conseil de prud'hommes. Il réclame non seulement le maintien de sa rémunération, mais aussi que son nouveau taux horaire soit calculé en intégrant la part des heures supplémentaires qu'il effectuait avant la réduction. Selon lui, le taux horaire devait être augmenté pour compenser la perte des majorations de salaire liées aux heures supplémentaires (généralement majorées de 25 %).
Le conseil de prud'hommes le déboute partiellement : il reconnaît le droit au maintien de la rémunération mensuelle, mais refuse de modifier le taux horaire. M. X fait appel, mais la cour d'appel confirme le jugement. Il se pourvoit alors en cassation. La Cour de cassation rejette son pourvoi le 4 décembre 1990, confirmant que le salarié a droit au maintien de sa rémunération, mais pas à une augmentation du taux horaire incluant les heures supplémentaires.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s'appuie sur l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982, qui a réduit la durée légale du travail de 40 à 39 heures par semaine. L'article 1er de cette ordonnance prévoit que la réduction de la durée du travail ne peut entraîner une diminution de la rémunération mensuelle. C'est le principe du "maintien du salaire".
En revanche, rien dans le texte n'impose à l'employeur de recalculer le taux horaire en y intégrant la rémunération des heures supplémentaires que le salarié effectuait avant la réduction. Les heures supplémentaires sont par nature exceptionnelles et variables. Leur intégration dans le taux horaire reviendrait à les pérenniser, ce que la loi n'a pas voulu.
La Cour distingue donc deux notions : le maintien de la rémunération mensuelle (obligatoire) et le calcul du taux horaire (libre, sous réserve de ne pas être inférieur au SMIC ou à la convention collective). Les juges considèrent que le salarié ne peut pas exiger que la rémunération des heures supplémentaires passées soit intégrée dans le taux horaire, car cela reviendrait à augmenter artificiellement ce taux au-delà de ce que prévoit la loi.
Cette décision est une application stricte de l'ordonnance de 1982. Elle confirme que l'employeur doit maintenir la rémunération mensuelle, mais qu'il n'a pas à compenser la perte des majorations pour heures supplémentaires. Une position qui a été reprise ultérieurement pour d'autres réductions du temps de travail.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour les employeurs, cette décision est plutôt rassurante. Si vous réduisez le temps de travail d'un salarié en application d'une loi (ou d'un accord collectif), vous devez maintenir sa rémunération mensuelle brute. Mais vous n'avez pas à augmenter son taux horaire pour compenser les heures supplémentaires qu'il ne fera plus. Attention toutefois : si le salarié était rémunéré au SMIC, la réduction du temps de travail ne doit pas le faire passer en dessous du SMIC horaire. Vérifiez les minima conventionnels.
Pour les salariés, le message est clair : vous conservez votre salaire mensuel, mais vous perdez les majorations pour heures supplémentaires si vous n'en effectuez plus. Exemple concret : un salarié payé 2 000 € pour 40 heures (dont 2 heures supplémentaires majorées à 25 %) voyait son salaire mensuel maintenu à 2 000 € pour 39 heures. Son taux horaire passait de 11,54 € à 11,83 € (car 2000/39/4,33), mais sans intégrer les majorations. Ce n'est pas une augmentation, c'est un simple ajustement mathématique.
Si vous êtes représentant syndical ou RH, intégrez ce principe dans vos négociations : lors d'une réduction du temps de travail, le maintien de salaire est obligatoire, mais le taux horaire peut rester inchangé. Évitez de promettre une revalorisation du taux horaire basée sur les heures supplémentaires passées.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Conservez les bulletins de paie antérieurs : en cas de réduction du temps de travail, gardez une trace des salaires et heures supplémentaires des 12 derniers mois pour justifier du maintien de la rémunération.
- Rédigez un avenant au contrat de travail : précisez clairement que la rémunération mensuelle est maintenue, mais que le taux horaire est recalculé sans intégrer les heures supplémentaires.
- Informez le salarié par écrit : adressez un courrier expliquant le nouveau calcul du taux horaire et le maintien du salaire mensuel, pour éviter tout malentendu.
- Vérifiez les dispositions conventionnelles : certaines conventions collectives prévoient des garanties supplémentaires (ex : maintien du taux horaire). Consultez la vôtre avant de modifier le contrat.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cette décision de 1990 s'inscrit dans une lignée constante. La Cour de cassation a réaffirmé ce principe dans un arrêt du 14 novembre 2000 (n° 98-44.280) : le salarié dont le temps de travail est réduit conserve sa rémunération mensuelle, mais le taux horaire peut être diminué, à condition de respecter le SMIC et les minima conventionnels.
Plus récemment, dans le cadre des 35 heures (loi Aubry), la jurisprudence a confirmé que le maintien de salaire est dû, mais que les heures supplémentaires structurelles antérieures ne sont pas intégrées dans le taux horaire. La logique est la même : les heures supplémentaires sont par nature variables et ne peuvent pas être pérennisées dans le taux horaire.
Évolution notable : depuis la loi Travail de 2016, les accords d'entreprise peuvent prévoir des modalités différentes. Si un accord collectif prévoit l'intégration des heures supplémentaires dans le taux horaire, il prime sur la jurispruden
