尽管工作时间减少，薪酬仍维持：最高法院（Cour de cassation）怎么说？

想象一下：您是雷恩（Rennes）rue de la Monnaie一家小企业的经理。多年来，您的雇员之一让（Jean）经常加班。然后，在1982年，一项法令（ordonnance）减少了法定工作时间。您减少了您的工作时间，但让（Jean）期望他的小时工资率增加，以补偿他不再做的加班。困扰每个雇主的问题是：是否有义务提高小时工资？最高法院（Cour de cassation）在1990年做出了裁决。

这项判决于1990年12月4日（n° 85-41.289）作出，涉及一名根据1982年1月16日第82-41号法令（ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982）减少工作时间的雇员。该雇员要求维持其月薪毛额，但也要求将过去加班费纳入小时工资率。结果呢？最高法院（Cour de cassation）支持其维持薪酬的要求，但不同意提高小时工资率。

具体而言，这意味着如果您根据法律减少雇员的工作时间，您必须支付与以前相同的月薪，除非法律另有规定。但您没有义务通过虚构地包含过去的加班费来提高小时工资率。这一细微差别对企业及员工具有重要意义。

事实：每天都会发生的故事

X先生是维特雷（Vitré）一家企业的雇员，自1975年以来每周工作40小时，包括定期加班。1982年，第82-41号法令（ordonnance n° 82-41）将法定工作时间减少到每周39小时。X先生的雇主因此将他的工作时间减少到39小时，但维持了他的月薪总额。

X先生向雷恩（Rennes）劳资法庭（conseil de prud'hommes）提起诉讼。他不仅要求维持薪酬，还要求将减少前加班部分纳入新的小时工资率计算。根据他的说法，小时工资率应提高，以补偿与加班相关的工资加成（通常加价25%）。

劳资法庭（conseil de prud'hommes）部分驳回了他的请求：承认维持月薪的权利，但拒绝修改小时工资率。X先生上诉，但雷恩（Rennes）上诉法院（cour d'appel）维持了原判。于是他向最高法院（Cour de cassation）提出上诉。最高法院（Cour de cassation）于1990年12月4日驳回了他的上诉，确认雇员有权维持薪酬，但无权将加班费纳入小时工资率的提高。

司法推理——深入解析

最高法院（Cour de cassation）依据1982年1月16日第82-41号法令（ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982），该法令将法定工作时间从每周40小时减少到39小时。该法令第1条规定，工作时间的减少不得导致月薪减少。这就是“工资维持”（maintien du salaire）原则。

另一方面，文本中没有规定雇主必须将雇员过去加班费重新计算到小时工资率中。加班本质上是特殊且可变的。将其纳入小时工资率将使其永久化，而法律并不希望这样。

因此，法院（Cour）区分了两个概念：维持月薪（强制性的）和计算小时工资率（自由的，前提是不低于最低工资（SMIC）或集体协议（convention collective））。法官认为，雇员不能要求将过去的加班费纳入小时工资率，因为这将人为地提高该比率，超出法律规定的范围。

这一判决是对1982年法令（ordonnance）的严格适用。它确认了雇主必须维持月薪，但不必补偿加班加成的损失。这一立场后来被用于其他工作时间的减少。

这对您意味着什么——具体而言

对于雇主来说，这一判决相当令人安心。如果您根据法律（或集体协议）减少雇员的工作时间，您必须维持其月薪总额。但您不必提高小时工资率以补偿其不再做的加班。但请注意：如果雇员的薪酬按最低工资（SMIC）计算，工作时间的减少不得使其低于最低小时工资（SMIC horaire）。请检查协议最低标准（minima conventionnels）。

对于雇员来说，信息很明确：您保留月薪，但如果不再加班，您就失去了加班加成。具体例子：在雷恩（Rennes），一名雇员为40小时（包括2小时加价25%的加班）支付2000欧元，其月薪维持在2000欧元，但工作时间减少到39小时。他小时工资率从11.54欧元变为11.83欧元（因为2000/39/4.33），但没有包含加成。这不是增加，而是简单的数学调整。

如果您是工会代表或人力资源（RH）人员，请在谈判中纳入这一原则：在减少工作时间时，工资维持是强制性的，但小时工资率可以保持不变。避免承诺基于过去加班费的小时工资率重估。

避免此类纠纷的四条建议

• 保留先前的工资单：在减少工作时间时，保留过去12个月的工资和加班记录，以证明薪酬的维持。
• 起草劳动合同附录：明确说明月薪得以维持，但小时工资率重新计算，不包含加班费。
• 书面通知员工：发送一封信函，解释新小时工资率的计算和月薪的维持，以避免误解。
• 检查协议条款：某些集体协议（conventions collectives）规定了额外保障（例如，维持小时工资率）。在修改合同前请查阅您的协议。

深入：相关判例和法律发展

这项1990年的判决属于一脉相承的系列判例。最高法院（Cour de cassation）在2000年11月14日的判决（n° 98-44.280）中重申了这一原则：工作时间减少的雇员保留其月薪，但小时工资率可以降低，前提是遵守最低工资（SMIC）和协议最低标准（minima conventionnels）。

最近，在35小时工作制（loi Aubry）框架下，判例确认了工资维持是应得的，但过去的结构性加班费不纳入小时工资率。逻辑相同：加班本质上是可变的，不能永久地纳入小时工资率。

值得注意的发展：自2016年劳动法（loi Travail）以来，企业协议（accords d'entreprise）可以规定不同的方式。如果集体协议（accord collectif）规定将加班费纳入小时工资率，则优先于判例。但在没有协议的情况下，1990年的原则仍然适用。

行动前检查清单

1. 我是否明确了工作时间减少的原因？（法律、集体协议、单方决定？）只有在减少源于法律或协议规定时，工资维持才是强制性的。
2. 我是否在遵守最低工资（SMIC）和集体协议（convention collective）的情况下计算了新的小时工资率？月薪的维持不得导致小时工资率低于法定最低标准。
3. 我是否书面通知了雇员新的条件？建议签订合同附录以保障情况安全。
4. 我是否保留了证明工资维持的文件？工资单、附录、通知信函。
5. 在发生纠纷时，我是否咨询了专业律师？如果雇员证明受到损害，劳资法庭（prud'hommes）可能重新定性情况。

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