Congés payés fractionnés : le salarié qui choisit le fractionnement perd-il son jour supplémentaire ?

Imaginez-vous à Boulogne-Billancourt, dans une agence de communication. Votre employeur vous propose de prendre vos congés en plusieurs fois : une semaine en juillet, une autre en septembre. Vous acceptez, mais à la fin de l'année, vous constatez qu'il vous manque un jour de congé. L'employeur vous dit : « Vous avez choisi le fractionnement, donc pas de jour supplémentaire. » Est-ce légal ?

Cette question, c'est exactement celle qu'a tranchée la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 1972. Le texte de l'époque (article 54 I du Code du travail) prévoyait un jour de congé supplémentaire quand le fractionnement du congé principal (plus de 12 jours ouvrables) entraînait la prise de 3 à 5 jours en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre. Mais que se passe-t-il si c'est le salarié lui-même qui demande ce fractionnement ? L'employeur peut-il refuser le jour supplémentaire ?

La réponse est non, a dit la Cour : aucune distinction n'est faite selon que le fractionnement est demandé par l'employeur ou choisi par le salarié. Décryptons ensemble cette décision qui a des implications concrètes pour des milliers de salariés.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

En décembre 1968, une entreprise de service (appelons-la « Service du 26 décembre ») informe son personnel qu'elle leur accorde la faculté de prendre leur congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre. Jusque-là, rien d'anormal. Mais un salarié, M. X, décide de fractionner son congé : il prend une partie en été, et le solde (entre 3 et 5 jours) en dehors de cette période, probablement en novembre ou en février.

À son retour, M. X réclame le bénéfice du jour de congé supplémentaire prévu par l'article 54 I du Code du travail. L'employeur refuse, arguant que ce jour supplémentaire n'est dû que lorsque le fractionnement est imposé par l'employeur, et non lorsqu'il est librement choisi par le salarié. Selon l'entreprise, M. X avait accepté le fractionnement, donc pas de jour en plus.

Le salarié saisit alors le conseil de prud'hommes (le tribunal compétent pour les litiges individuels du travail). Il obtient gain de cause en première instance : le juge estime que le texte ne fait pas de distinction. L'employeur fait appel, mais la cour d'appel confirme. L'affaire monte jusqu'à la Cour de cassation, qui doit trancher définitivement la question. Le 8 juin 1972, la chambre sociale rend son arrêt : elle rejette le pourvoi de l'employeur et confirme le droit du salarié au jour supplémentaire.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

Le cœur du litige portait sur l'interprétation de l'alinéa 4 de l'article 54 I du Livre II du Code du travail, modifié par la loi n° 69-434 du 16 mai 1969. Ce texte dispose : « Il sera attribué un jour ouvrable de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année sera compris entre trois et cinq jours. »

L'employeur soutenait que ce jour supplémentaire était une compensation pour le désagrément causé par un fractionnement imposé par l'entreprise. Mais le texte ne précise pas l'origine du fractionnement. La Cour de cassation a donc appliqué une interprétation littérale : « L'alinéa quatrième […] n'établit aucune distinction suivant que le fractionnement du congé d'une durée supérieure à douze jours ouvrables prévu par l'alinéa deuxième de ce même article aura été demandé par l'employeur ou choisi par le salarié. »

undefined, la loi prévoit un droit automatique dès lors que les conditions sont réunies (congé principal > 12 jours ouvrables, fractionnement entraînant 3 à 5 jours hors période légale), sans égard à l'initiative du fractionnement. La Cour rejette ainsi l'argument de l'employeur et valide le raisonnement des juges du fond. Cette décision est une confirmation du principe de faveur au salarié : en cas de doute, le texte s'interprète en sa faveur. Ce n'est ni un revirement ni une évolution, mais une application classique de l'adage « ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus » (là où la loi ne distingue pas, nous ne devons pas distinguer).

undefined, c'est que cette jurisprudence est toujours d'actualité : elle a été reprise et confirmée par la suite, notamment dans le cadre du Code du travail actuel (articles L. 3141-19 et suivants).

Ce que ça change pour vous — concrètement

Pour les salariés, cette décision est une bonne nouvelle. Si vous fractionnez votre congé principal (au moins 12 jours ouvrables, soit deux semaines) et que vous prenez entre 3 et 5 jours en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre), vous avez droit à un jour de congé supplémentaire, quel que soit l'initiateur du fractionnement. Par exemple, si votre employeur à Boulogne-Billancourt vous propose de prendre une semaine en août et une semaine en février, vous pouvez réclamer un jour en plus.

Mais attention : ce droit n'est pas absolu. Il suppose que le fractionnement porte sur un congé principal d'au moins 12 jours ouvrables. Si vous prenez uniquement 10 jours, pas de jour supplémentaire. De plus, le nombre de jours hors période doit être compris entre 3 et 5 jours. Si vous prenez 6 jours ou plus hors période, le calcul est différent (deux jours supplémentaires).

Pour les employeurs, cette décision les oblige à verser ce jour supplémentaire même lorsqu'ils n'ont pas imposé le fractionnement. undefined, j'ai rencontré des dossiers où des entreprises, souvent de petite taille, ignoraient cette règle et se retrouvaient en contentieux. Un exemple chiffré : un salarié à Bobigny, payé au SMIC (environ 1 800 € brut par mois), perdrait environ 85 € de salaire pour un jour non accordé. Sur plusieurs années, cela peut représenter des sommes importantes, surtout si des dizaines de salariés sont concernés.

Si vous êtes dans cette situation, vous devez vérifier vos bulletins de paie et, le cas échéant, réclamer par écrit à votre employeur le bénéfice de ce jour supplémentaire. En cas de refus, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 3 ans à compter de la date à laquelle vous auriez dû bénéficier du jour (délai de prescription des salaires).

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Vérifiez la durée de votre congé principal : si vous avez droit à plus de 12 jours ouvrables (soit 2 semaines), notez le nombre de jours pris hors période (1er mai – 31 octobre). Si c'est entre 3 et 5, vous avez droit à un jour supplémentaire.
• Conservez les preuves du fractionnement : gardez les échanges avec votre employeur (emails, courriers) qui montrent qui a demandé le fractionnement. Cela peut servir en cas de litige.
• Réclamez par écrit : adressez une lettre recommandée avec accusé de réception à votre employeur pour demander le jour de congé supplémentaire, en citant l'article L. 3141-19 du Code du travail (actuel).
• Consultez un avocat spécialisé : si votre employeur refuse, un avocat en droit du travail pourra évaluer votre situation et engager une procédure prud'homale. Les frais peuvent être récupérés si vous gagnez.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

Cette décision de 1972 a été confirmée par un arrêt de la Cour de cassation du 13 juin 1990 (n° 88-40.016) qui précise que le jour supplémentaire est dû même si le fractionnement résulte d'un accord collectif. La tendance des tribunaux est constante : protéger le salarié en interprétant largement les textes sur les congés payés.

Depuis 1972, la législation a évolué. L'article L. 3141-19 du Code du travail actuel reprend le principe : un jour ouvrable supplémentaire si le fractionnement laisse 3 à 5 jours hors période, deux jours si 6 jours ou plus. La jurisprudence reste donc pertinente. Aujourd'hui, les tribunaux sont encore saisis de litiges similaires, notamment sur la question de la preuve du fractionnement. Ce que l'avenir réserve : une possible harmonisation européenne, mais pour l'instant, la règle française est claire.

Questions fréquentes

Qu'est-ce qu'un jour ouvrable ?
Un jour ouvrable est un jour qui n'est ni un dimanche ni un jour férié. En général, du lundi au samedi inclus, mais le samedi est souvent non travaillé dans les conventions collectives. Pour les congés, on compte du lundi au samedi (6 jours ouvrables par semaine).

Puis-je perdre mon jour supplémentaire si je n'ai pas demandé le fractionnement ?
Non, selon cette décision, même si c'est vous qui avez choisi le fractionnement, vous y avez droit. L'important est que les conditions de durée et de période soient remplies.

Que faire si mon employeur refuse de m'accorder ce jour ?
Adressez-lui une lettre recommandée avec AR en rappelant la loi et la jurisprudence. S'il persiste, saisissez le conseil de prud'hommes dans les 3 ans. Vous pouvez aussi demander des dommages et intérêts.

Ce jour supplémentaire est-il payé ?
Oui, il est rémunéré comme un jour de congé normal, selon la règle du maintien de salaire ou du 1/10e de la rémunération totale.

Le jour supplémentaire s'ajoute-t-il au compteur de congés ?
Oui, il doit être pris comme un jour de congé supplémentaire. L'employeur ne peut pas vous le payer sans l'avoir accordé en temps.

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