Congés fractionnés : droit au supplément pour jours pris hors période légale (Cass. soc., 7 mars 1990)

Vous êtes propriétaire d'un petit immeuble à Roquebrune-Cap-Martin, et votre gardien, M. X, vous réclame un jour de congé supplémentaire. Vous pensiez avoir bien fait les choses : vous lui avez accordé des congés par anticipation, en dehors de la période légale (généralement du 1er mai au 31 octobre). Mais voilà qu'il vous réclame un « congé supplémentaire de fractionnement ». Vous vous demandez : a-t-il raison ? La question que se pose chaque employeur : le fractionnement des congés peut-il vraiment donner droit à des jours supplémentaires ? Cette décision de la Cour de cassation de 1990 répond clairement : oui, dès lors que le salarié a pris une partie de ses congés avant la période légale et une autre partie pendant, et que le nombre de jours pris par anticipation est suffisant.

Mais qu'est-ce que ça change exactement ? si vous accordez des congés avant la période légale (par exemple en hiver), vous devez vérifier si le salarié a droit à un ou deux jours supplémentaires de fractionnement. Beaucoup d'employeurs l'ignorent, et cela peut donner lieu à des litiges. j'ai rencontré des dossiers où des salariés de Villefranche-sur-Mer ont obtenu gain de cause pour ce motif. Décryptage.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

M. X, salarié d'une entreprise à Nice, avait pris une partie de ses congés payés avant la période légale (c'est-à-dire avant le 1er mai), et une autre partie pendant cette période. Son employeur lui avait accordé ces jours par anticipation, sans condition. Lors du calcul du solde de ses congés, M. X estimait avoir droit à un jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement (article L. 223-8 du Code du travail, aujourd'hui codifié à l'article L. 3141-19).

Le conseil de prud'hommes de Grasse lui a donné raison. L'employeur a alors formé un pourvoi en cassation, arguant que le fractionnement ne pouvait s'appliquer que sur le reliquat de congés pris après la période légale. Mais la Cour de cassation a rejeté son pourvoi, confirmant que les jours pris par anticipation devaient être pris en compte pour déterminer le nombre de jours de congé supplémentaire.

Le rebondissement : l'employeur pensait bien faire en accordant des congés avant l'été, mais cela a eu pour effet d'ouvrir droit à un supplément. Moralité : même une intention généreuse peut avoir des conséquences juridiques imprévues.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

La Cour de cassation s'est fondée sur l'article L. 223-8 du Code du travail (aujourd'hui L. 3141-19), qui prévoit que lorsque le congé principal (les 4 premières semaines) est fractionné, le salarié a droit à des jours de congé supplémentaires : un jour s'il prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période légale, deux jours s'il en prend 6 ou plus. Mais attention : ce texte ne précise pas si les jours pris avant la période légale comptent.

Le raisonnement des juges est le suivant : pour apprécier le nombre de jours restant dus, il faut prendre en compte la durée du congé principal, en incluant les jours pris par anticipation. si un salarié a pris, disons, 6 jours avant le 1er mai, et 18 jours pendant l'été, son congé principal de 24 jours (4 semaines) est fractionné : 6 jours hors période + 18 jours pendant = fractionnement. Il a donc droit à 2 jours supplémentaires.

La Cour rejette l'argument de l'employeur selon lequel seuls les jours pris après la période légale devraient compter. Elle précise que l'anticipation n'exclut pas le fractionnement. Ce n'est ni une confirmation ni un revirement : c'est une application stricte du texte, mais qui clarifie un point souvent mal compris.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Pour les employeurs (propriétaires bailleurs, un avocat en droit immobiliers employant un gardien, etc.) : si vous accordez des congés par anticipation à votre salarié, vous devez vérifier si cela déclenche le fractionnement. Par exemple, un gardien d'immeuble à Villefranche-sur-Mer qui prend 5 jours en mars et 19 jours en août : il a droit à 1 jour supplémentaire. Si vous ne l'accordez pas, il peut vous réclamer un rappel de salaire.

Pour les salariés : si vous avez pris des congés avant l'été, vérifiez votre solde. Vous pourriez avoir droit à un ou deux jours supplémentaires. N'hésitez pas à consulter un avocat pour faire valoir vos droits.

Pour les acquéreurs d'un fonds de commerce ou d'une entreprise : lors de la reprise du personnel, vérifiez les droits à congés antérieurs. Un passif peut surgir.

Si vous êtes dans cette situation, vous devez : 1) identifier le nombre de jours de congé principal pris avant la période légale ; 2) calculer le fractionnement (3-5 jours = 1 jour supp., 6+ = 2 jours) ; 3) les accorder ou les payer.

Délai : la prescription est de 3 ans pour les salaires (article L. 3245-1). Montants : un jour supplémentaire = 1/30e du salaire mensuel brut environ.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Conseil n°1 : Tenez un registre précis des congés pris, avec les dates et la qualification (congé principal, fractionnement, etc.). Utilisez un logiciel de gestion des temps.
• Conseil n°2 : Lorsque vous accordez des congés par anticipation, informez le salarié par écrit que cela pourrait ouvrir droit à un supplément de fractionnement. Cela évitera les mauvaises surprises.
• Conseil n°3 : Consultez un avocat expert en droit du travail avant de refuser un congé supplémentaire réclamé par un salarié. Une simple erreur peut coûter cher.
• Conseil n°4 : Mettez à jour votre convention collective : certaines prévoient des règles plus favorables. Par exemple, la convention collective de l'immobilier (IDCC 2121) peut avoir des dispositions spécifiques.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

La décision de 1990 a été confirmée par un arrêt plus récent de la Cour de cassation (Cass. soc., 24 octobre 2012, n°11-21.348), qui a rappelé que les jours de congé pris par anticipation doivent être pris en compte pour le calcul du fractionnement. Les tribunaux sont donc constants sur ce point.

En revanche, il existe une divergence sur la question de savoir si le fractionnement s'applique lorsque l'employeur impose le fractionnement (par exemple pour raisons de service). La Cour de cassation a jugé que oui (Cass. soc., 13 juin 2012, n°11-10.615), mais certaines cours d'appel ont pu hésiter. La tendance est donc à une protection accrue du salarié.

Pour l'avenir, la loi travail de 2016 a modifié l'article L. 3141-19 pour préciser que le fractionnement peut être exclu par accord collectif. Mais à défaut, les règles restent les mêmes.

Récapitulatif et prochaines étapes

FAQ :

Q : Puis-je refuser d'accorder un congé supplémentaire si le salarié a pris des congés par anticipation ?
R : Non, si le fractionnement est avéré (3 jours ou plus hors période légale). Vous devez l'accorder, sauf si un accord collectif l'exclut.

Q : Que faire si je suis salarié et que mon employeur me refuse ce jour supplémentaire ?
R : Saisissez le conseil de prud'hommes dans les 3 ans. Vous pouvez demander des dommages et intérêts.

Q : Quels sont les montants en jeu ?
R : Un jour supplémentaire équivaut à 1/30e du salaire mensuel brut. Pour un salaire de 2 500 €, cela fait environ 83 € par jour.

Q : Cette règle s'applique-t-elle aux cadres au forfait jours ?
R : Oui, car le fractionnement du congé principal s'applique à tous les salariés, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Q : Comment prouver que les jours ont été pris par anticipation ?
R : Par tout moyen : bulletins de paie, fiches de congés, courriels. L'employeur doit fournir les justificatifs.

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