Décision de référence : cc • N° 20-14.390 • 2021-05-05 • Consulter la décision →
Un salarié engagé en 2005 comme employé dans un hôtel-restaurant à Roquebrune-Cap-Martin avait signé un contrat de travail qui prévoyait qu'il renonçait à ses droits aux congés supplémentaires de fractionnement et à la cinquième semaine de congés payés. Après avoir quitté l'entreprise en mars 2007, il a saisi le conseil de prud'hommes pour réclamer le paiement de ces jours. La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 mai 2021, a rejeté le pourvoi de l'employeur et a tranché : le salarié ne peut pas renoncer par avance à un droit qui n'est pas encore né. Une décision qui fait le bonheur des salariés… et qui peut coûter cher aux employeurs.
Cette affaire illustre un principe fondamental du droit du travail : l'ordre public protège le salarié, même contre lui-même. Concrètement, un contrat de travail ne peut pas valablement stipuler que l'employé renonce à l'avance à des droits que la loi lui accorde. Et ces droits, ce sont notamment les congés supplémentaires pour fractionnement (quand on prend moins de 24 jours ouvrables de congé principal en une seule fois) et la cinquième semaine de congés payés.
Alors, que devez-vous retenir de cette jurisprudence ? Pour les employeurs, impossible d'imposer une renonciation dans le contrat. Pour les salariés, vos droits sont intouchables tant qu'ils ne sont pas nés. Et pour les propriétaires bailleurs ? Ce principe s'applique aussi au-delà du droit du travail : en droit immobilier, un locataire ne peut pas renoncer par avance à la protection contre les clauses abusives. Décryptage.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
M. X est engagé en 2005 comme employé dans un hôtel-restaurant à Roquebrune-Cap-Martin. Son contrat de travail prévoit qu'il renonce à tout droit à des congés supplémentaires de fractionnement et à la cinquième semaine de congés payés. En mars 2007, il quitte l'entreprise. Il saisit alors le conseil de prud'hommes pour réclamer le paiement de ces congés.
L'employeur, lui, se retranche derrière le contrat signé. « Il a accepté, c'est écrit noir sur blanc », plaide-t-il. Mais M. X conteste : selon lui, une telle clause est nulle car elle porte atteinte à un droit d'ordre public. Le conseil de prud'hommes de Nice lui donne raison en première instance. L'employeur fait appel, mais la cour d'appel d'Aix-en-Provence confirme le jugement. L'affaire monte jusqu'à la Cour de cassation.
Le 5 mai 2021, la plus haute juridiction judiciaire rejette le pourvoi de l'employeur. Elle rappelle un principe essentiel : le salarié ne peut renoncer par avance au bénéfice d'un droit qu'il tient de dispositions d'ordre public avant que ce droit ne soit né. Autrement dit, au moment de la signature du contrat, les droits aux congés supplémentaires n'existent pas encore : ils naîtront au fur et à mesure du travail effectué. On ne peut donc pas y renoncer par anticipation.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s'appuie sur l'article L. 3141-1 du Code du travail (qui fixe le droit à congés payés) et sur le principe général selon lequel une renonciation anticipée à un droit d'ordre public est nulle. Pourquoi ? Parce que le salarié est en situation de faiblesse au moment de la signature du contrat : il a besoin de ce travail, il n'est pas en position de négocier librement. La loi le protège donc en interdisant ce type de clauses.
Les juges distinguent deux choses : renoncer à un droit déjà né (par exemple, après avoir acquis ses congés, le salarié peut renoncer à les prendre, sous certaines conditions) et renoncer par avance à un droit qui n'existe pas encore. La première est possible, la seconde est interdite. Dans cette affaire, la clause du contrat visait à écarter des droits futurs : elle est donc nulle.
Cette décision est dans la droite ligne d'une jurisprudence constante. Déjà en 2013 (Cass. soc., 13 février 2013, n° 11-22.775), la Cour avait jugé qu'une clause de renonciation à la contrepartie financière de la clause de non-concurrence était nulle. Et en 2019 (Cass. soc., 10 avril 2019, n° 17-27.822), elle avait étendu ce principe aux congés payés. L'arrêt de 2021 ne fait que confirmer et préciser cette position.
L'argument de l'employeur ? « Le salarié a signé en toute connaissance de cause, il doit respecter sa parole. » Mais la Cour répond que l'ordre public prime sur la liberté contractuelle. Le droit du travail est un droit protecteur : on ne peut pas y déroger dans un sens défavorable au salarié, sauf si la loi le permet expressément.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour les employeurs, la leçon est claire : inutile d'insérer dans les contrats de travail des clauses de renonciation anticipée aux congés supplémentaires, à la cinquième semaine de congés payés, ou à tout autre droit d'ordre public (comme la contrepartie financière de la clause de non-concurrence, le repos compensateur, etc.). Non seulement elles sont nulles, mais elles peuvent vous exposer à des rappels de salaire sur plusieurs années. Si votre salarié vous réclame 15 jours de fractionnement sur 3 ans, à 100 € par jour, cela fait 4 500 €, sans compter les dommages et intérêts.
Pour les salariés, vous pouvez dormir tranquilles : même si vous avez signé un contrat qui semble vous priver de certains droits, ces clauses ne vous sont pas opposables. Si votre employeur vous les oppose, vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes pour en demander l'annulation. Attention toutefois : une fois le droit né, vous pouvez y renoncer (par exemple, refuser de prendre vos congés pour les cumuler), mais cette renonciation doit être expresse et non équivoque.
Pour les propriétaires bailleurs ou les professionnels de l'immobilier, ce principe a des résonances dans votre domaine. Par exemple, un locataire ne peut pas renoncer par avance au bénéfice de la loi du 6 juillet 1989 (qui protège les locataires contre les clauses abusives). Si votre bail contient une clause qui interdit au locataire de réclamer des réparations urgentes, elle est nulle. De même, un acquéreur ne peut pas renoncer par avance au délai de rétractation de 10 jours prévu par le Code de la consommation. La protection de la partie faible est un principe général.
Prenons un exemple concret : un propriétaire bailleur insère dans le bail une clause stipulant que le locataire renonce à son droit de préemption en cas de vente du logement. Cette clause est nulle, car le droit de préemption du locataire est d'ordre public (article 10 de la loi du 31 décembre 1975). Si le propriétaire vend sans respecter ce droit, la vente peut être annulée.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Pour les employeurs : faites relire vos contrats types par un avocat spécialisé. Une clause de renonciation anticipée est une bombe à retardement. Mieux vaut la supprimer et respecter scrupuleusement le Code du travail.
- Pour les salariés : ne signez pas les yeux fermés. Si votre contrat contient une clause qui limite vos droits (congés, préavis, indemnités), demandez des explications. En cas de doute, consultez un conseiller prud'homal.
- Pour les propriétaires bailleurs : vérifiez vos baux. Une clause qui impose au locataire de renoncer à certains droits (par exemple, le droit de sous-louer) peut être abusive si elle n'est pas prévue par la loi. Supprimez-la pour éviter une action en justice.
- Pour les professionnels de l'immobilier : formez vos équipes. Les clauses de renonciation anticipée fleurissent dans les contrats de réservation, de vente ou de bail. Assurez-vous qu'elles ne portent pas sur des droits d'ordre public.
Approfondissement : jurisprudence constante
La Cour de cassation applique ce principe de manière constante, que ce soit en droit du travail ou dans d'autres branches du droit où une partie est en situation de faiblesse. Il est donc essentiel pour les praticiens de bien connaître l'étendue des droits d'ordre public auxquels il est impossible de renoncer par avance.
