参考判决： cc • N° 19-17.046 • 2021-09-22
想象一下：您是伊苏瓦尔（Issoire，多姆山省Puy-de-Dôme）一栋小楼的业主。您将一间公寓租给一对夫妻。承租人是个商人，告诉您他因工作需要外出。谁必须证明他曾妥善安排休假？这个问题，您可能从未想过，但却在法庭上引起热议。原因在于：在劳动法中，带薪休假制度如同雷区。法国最高法院（Cour de cassation）在2021年9月22日的一项判决（n° 19-17.046）中，裁定了一个关键问题：举证责任由谁承担？是员工必须证明其未休假，还是雇主必须证明其已批准休假？答案将令您惊讶。
每年，成千上万的员工向雇主追讨带薪休假补偿。案件积压在劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）面前。而法官们往往在举证的技术性辩论中迷失方向。这项判决拨乱反正：它提醒我们，在普通法制度中，是雇主必须证明其已履行义务。而非员工证明其未休假。这是改弦更张吗？不完全。这是一种澄清，是的。
但具体来说，这对您——博蒙（Beaumont）的业主或克莱蒙费朗（Clermont-Ferrand）的租客——有什么影响？如果您是雇主，您现在必须保留休假安排的书面证据。如果您是员工，您可以主张您的权利，而不必担心碰壁。因此，2021年9月22日的判决在人力资源领域算是一场小革命。让我们仔细看看。
事实：一个每天都会发生的故事
X先生是博蒙（Beaumont）一家清洁公司的员工。多年来，他从未休过带薪假。至少他是这么说的。而他的雇主则声称相反：雇主已批准他休假，但X先生没有休。X先生离职时，要求支付带薪休假补偿金（即未休假日的工资）。雇主拒绝。员工向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）提起诉讼。
第一轮：劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）判员工胜诉。判令雇主支付3 500欧元的带薪休假补偿。雇主上诉。第二轮：上诉法院（cour d'appel）撤销原判。它认为应由员工证明其未休假。由于X先生未能提供证据，其请求被驳回。员工向最高法院（Cour de cassation）提起上诉。第三轮：最高法院（Cour de cassation）撤销了上诉法院的判决。
为什么？因为根据最高法院（Cour de cassation）的意见，雇主应证明其已采取必要措施，使员工能够行使休假权。换言之，雇主必须证明其已告知员工相关权利，并使其能够休假。如果雇主未能做到，则视为员工未休假，雇主必须支付补偿金。这是一个合乎逻辑的判决，但打破了惯例。
法院的推理——详细解读
最高法院（Cour de cassation）依据《劳动法典》（Code du travail）第L. 3141-3条（该条规定，员工每实际工作一个月享有2.5个工作日的带薪假期）以及《民法典》（Code civil）第1353条（原第1315条，规定了举证责任规则）。但更重要的是，它根据欧洲法律，特别是关于工作时间安排的2003/88/EC指令（directive 2003/88/CE）来解读这些条文，该指令要求成员国保障实际享有带薪年假的权利。
推理如下：休假权是一项基本权利。作为批准休假义务的债务人，雇主必须证明其已履行义务。仅仅说“员工应自己申请休假”是不够的。雇主必须证明其已采取一切措施使员工能够实际休假。例如，公布休假日期、发送信件、安排计划。如果雇主未采取任何行动，则推定有利于员工。
初审法官（上诉法院cour d'appel）犯了错误，颠倒了举证责任。他们要求员工证明其未休假，这几乎是不可能证明的。最高法院（Cour de cassation）提醒道，是必须履行义务的一方（雇主）证明其已履行。这是对先前判例的确认，但也是强化：雇主必须积极主动。
这项判决并未创设新权利，但明确了雇主的义务。在实践中，它加强了对员工的保护，特别是那些不敢要求休假或在非正式休假普遍的不稳定行业工作的员工。这是向雇主发出的强烈信号：必须正式安排休假，否则在员工离职时必须支付补偿。
对您的具体影响
如果您是雇主（雇佣门卫的出租业主、伊苏瓦尔Issoire小企业的经理、或雇佣员工的房地产专业人士），您必须重新审视您的安排。今后，仅仅说“员工知道他可以休假”是不够的。必须证明您已给予其实际休假的可能。具体来说：保留排班表、电子邮件、确定休假日期的挂号信。如果不这样做，离职员工可以要求每月工作2.5天的补偿，例如，全职员工每年30天。对于2 000欧元毛工资，30天的补偿金可达2 000欧元。乘以多年，账单可能很高。
如果您是员工，您现在受到更好的保护。即使从未申请过休假，您也可以要求未休假的补偿。但注意：休假权的诉讼时效为3年（《劳动法典》Code du travail第L. 3245-1条）。您必须在获取期结束后3年内采取行动。例如，如果您在2020年获得休假权，您可以在2023年之前要求。超过期限，您将丧失权利。如果您与雇主发生纠纷，现在可以要求雇主证明其已使您能够休假。如不能，您将胜诉。
对于雇佣员工的房地产专业人士（房地产经纪人、资产管理员），这项判决意味着必须系统化书面文件。想象一下博蒙（Beaumont）的一位房地产经纪人，他有一名兼职助理。如果助理从未休假，而雇主无法证明曾提供休假机会，则在助理离职时必须支付补偿金。这可能高达数千欧元。
避免此类纠纷的四条建议
- 书面正式制定休假计划：每年3月1日前，为每位员工制定休假计划，并让其签字。至少保留这些文件5年。
- 每年发送提醒休假权利的函件：简单的电子邮件可能足够，但带有回执的挂号信是最佳证据。注明已获得的天数和休假期间。
- 如果员工拒绝休假，不要被动：通过挂号信向其发出限期休假的通知。如果员工坚持不休，您可以证明已采取必要措施。
- 在质疑带薪休假补偿要求前咨询专业律师：明智的建议可避免败诉。扎金律师（Maître Zakine），房地产和劳动法律师，可帮助您分析义务。
深入探讨：相关判例和演变
这项判决属于近期一系列加强员工带薪休假保护的判例之一。最高法院（Cour de cassation）在2018年6月13日的一项判决（n° 16-20.572）中已经判定，雇主必须证明其已采取必要措施使员工能够行使休假权。2021年9月22日的判决更进一步，明确指出即使员工未申请休假，该义务仍由雇主承担。
其他判决，如2021年2月24日的判决（n° 19-20.937），重申只要雇主不能证明其已履行义务，即使员工未申请休假，也有权获得补偿金。因此趋势明确：法官惩罚不正式管理休假的雇主。
未来，可以预期最高法院（Cour de cassation）将这种逻辑扩展到其他权利，如减工时假（RTT）或补偿休息。雇主最好通过建立书面程序来提前应对。否则，带薪休假纠纷可能激增。
行动前检查清单
- 我是否妥善保存了过去5年的休假计划？ 如果没有，您可能在纠纷中败诉。
- 我的劳动合同或内部规章是否规定了休假申请程序？ 如果没有，请正式制定。
- 员工离职时，我是否核实其已休完所有假期？ 让其签署注明已休天数的结清账目（solde de tout compte）。
- 我能否证明已向员工提供休假机会？ 例如，通过电子邮件或信件。
- 如果我是员工，是否有证据表明雇主未允许我休假？ 保留工资单和任何显示未休假的文件。
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