Entscheidungsreferenz: cc • N° 97-40.531 • 1999-05-18 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie sind Führungskraft in einer französischen Bank, seit sechs Jahren an die Niederlassung in New York versetzt. Eines Tages kündigt Ihr Arbeitgeber Ihnen. Welches Recht findet Anwendung? Das französische, das Sie stärker schützt, oder das des Staates New York, das für den Arbeitgeber flexibler ist? Genau diese Frage stellte sich in diesem Fall, und die Antwort des Kassationshofs vom 18. Mai 1999 hat Präzedenzfall geschaffen.
Für Eigentümer und Mieter in Castelnau-le-Lez oder Mauguio mag diese Entscheidung weit entfernt erscheinen. Dennoch veranschaulicht sie ein grundlegendes Prinzip des internationalen Privatrechts: Der Arbeitsvertrag unterliegt in erster Linie dem Recht des Ortes, an dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit gewöhnlich ausübt. Ein Prinzip, das konkrete Auswirkungen für jeden Berufstätigen haben kann, der im Ausland arbeitet, oder für ein Unternehmen, das Arbeitnehmer außerhalb Frankreichs beschäftigt.
Was genau besagt dieses Urteil? Und wie wird es in der Praxis angewendet? Analyse.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Herr X, ein Arbeitnehmer der Banque nationale de Paris (BNP), war seit mehreren Jahren als „Leiter der Devisenhandelsabteilung“ in der Niederlassung in New York tätig. 1991 wurde ihm gekündigt. Der Arbeitnehmer, der in Frankreich eingestellt und dann in die USA versetzt worden war, focht die Kündigung vor den französischen Arbeitsgerichten an. Er forderte insbesondere Schadensersatz auf der Grundlage des französischen Rechts und des Tarifvertrags für Bankpersonal.
Die Bank entgegnete jedoch, dass der Arbeitsvertrag dem Recht des Staates New York unterliege, dem Ort der gewöhnlichen Arbeitsausübung. Tatsächlich arbeitete Herr X zum Zeitpunkt der Kündigung seit mehr als sechs Jahren in New York. Zudem gewährte ihm sein Status als „Expatriate“ besondere Vergünstigungen, aber nicht den vollen Schutz der französischen Gesetzgebung. Das Berufungsgericht Paris gab der Bank recht, und der Arbeitnehmer legte Kassation ein.
Die Debatte drehte sich also um das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht mangels ausdrücklicher Rechtswahl der Parteien. Der Arbeitnehmer berief sich auf französisches Recht, das Land der Einstellung und der Nationalität des Arbeitgebers. Die Bank plädierte für das New Yorker Recht, den Ort, an dem die Arbeit seit Jahren tatsächlich verrichtet wurde.
Die Argumentation des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationshof wies die Kassation des Arbeitnehmers zurück und bestätigte das Berufungsurteil. Seine Argumentation stützt sich auf ein Schlüsselprinzip: Bei internationalen Arbeitsverträgen ist das Recht anwendbar, mit dem der Vertrag die engsten und bedeutendsten Verbindungen aufweist. Dieses Prinzip, heute in Artikel 8 der Rom-I-Verordnung (Nr. 593/2008) kodifiziert, wurde bereits durch die Rechtsprechung entwickelt.
Im vorliegenden Fall stellte das Gericht zwei entscheidende Elemente fest: Einerseits erlaubte der dem Arbeitnehmer verliehene Status (Expatriate) ihm nicht, alle Rechte der französischen Gesetzgebung oder des Tarifvertrags für Banken zu genießen, sondern nur streng definierte Vorteile. Andererseits war der Arbeitnehmer seit mehr als sechs Jahren in New York tätig. Daher unterlag der Vertrag mangels Rechtswahl der Parteien dem Recht des Staates New York, dem Ort der gewöhnlichen Arbeitsausübung.
Das Gericht war der Ansicht, dass die stärkste Verbindung der Ort war, an dem die Arbeit tatsächlich und dauerhaft ausgeführt wurde, und nicht der Ort der Einstellung oder die Nationalität des Arbeitgebers. Vorsicht jedoch: Dies ist keine absolute Regel. Wäre der Arbeitnehmer nur für kurze Zeit entsandt worden, hätte das Ergebnis anders ausfallen können. In diesem Fall wäre wahrscheinlich das Recht des Einstellungslandes angewandt worden.
Bemerkenswert ist, dass diese Entscheidung in einen breiteren Trend der Richter passt, das Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes zu bevorzugen, um einen kohärenten Schutz des Arbeitnehmers zu gewährleisten, der oft die schwächere Partei ist. Aber hier, paradoxerweise, war es der Arbeitnehmer, der das französische Recht, das schützendere, wollte. Das Gericht wandte daher das objektive Kriterium des Arbeitsortes an, ohne Rücksicht auf das günstigere Recht.
Was das für Sie konkret ändert
Für einen Expatriate bedeutet diese Entscheidung: Wenn Sie seit mehr als sechs Jahren in einem fremden Land arbeiten, unterliegt Ihr Vertrag wahrscheinlich dem Recht dieses Landes, es sei denn, die Parteien haben ein anderes Recht gewählt. Dies kann erhebliche Auswirkungen auf Ihre Rechte im Falle einer Kündigung, von bezahltem Urlaub oder Sozialschutz haben.
Wenn Sie Arbeitgeber sind, müssen Sie wachsam sein: Indem Sie einen Arbeitnehmer für längere Zeit ins Ausland entsenden, riskieren Sie, dass Ihr Vertrag einem fremden Recht unterliegt, mit anderen Verpflichtungen (Kündigungsfrist, Abfindungen usw.). Daher ist es entscheidend, eine Rechtswahlklausel im Arbeitsvertrag vorzusehen.
Nehmen wir ein konkretes Beispiel: Ein Führungskraft eines Unternehmens aus Mauguio wird für sieben Jahre in die Tochtergesellschaft in New York versetzt. Im Falle einer Kündigung findet das New Yorker Recht Anwendung, das möglicherweise weniger schützend ist als das französische Recht. Umgekehrt bleibt ein Arbeitnehmer aus Castelnau-le-Lez, der für sechs Monate nach New York entsandt wird, dem französischen Recht unterworfen.
In meiner Praxis bin ich auf Fälle gestoßen, in denen Arbeitnehmer nach Jahren im Ausland bestimmte französische Sozialschutzrechte verloren hatten. Daher ist es wichtig, den Vertrag vor der Abreise gut auszuhandeln.
Vier Tipps zur Vermeidung solcher Streitigkeiten
- 1. Fügen Sie eine Rechtswahlklausel in Ihren Arbeitsvertrag ein. Bereits bei der Einstellung oder vor einer Versetzung ins Ausland sollten Sie ausdrücklich das anwendbare Recht vereinbaren.
