Entscheidungsreferenz : cc • N° 93-44.926 • 1996-12-10 • Entscheidung einsehen →
Sie sind Arbeitnehmer eines ausländischen Unternehmens, arbeiten aber seit Jahren von Ihrem Wohnsitz in Trappes oder in einem Büro in Mantes-la-Jolie? Eine Frage beschäftigt Sie: Im Falle eines Rechtsstreits mit Ihrem Arbeitgeber, welches Recht findet Anwendung? Das französische Recht oder das Recht des Landes des Unternehmens? Genau diese Frage stellte sich in einem Fall, der 1996 vom Kassationshof entschieden wurde und dessen Antwort noch immer aktuell ist.
Ein libanesischer Arbeitnehmer, der von einer libanesischen Fluggesellschaft eingestellt wurde, arbeitete nacheinander im Libanon, in den Niederlanden und dann über zehn Jahre in Frankreich. Nach seiner Kündigung focht er diese vor den französischen Gerichten an. Die zentrale Frage: Konnte französisches Recht angewendet werden?
Der Kassationshof bestätigte, dass dies der Fall ist, sobald der Vertrag stabil und dauerhaft in Frankreich ausgeführt wird, das französische Recht gilt, selbst wenn keine Klausel dies vorsieht. Diese Entscheidung ist eine Sicherheit für Tausende von entsandten oder abgeordneten Arbeitnehmern.
Der Sachverhalt: eine Geschichte, wie sie täglich vorkommt
Herr X, libanesischer Staatsangehöriger, wurde 1974 von der Gesellschaft Mediterranean Airways, einer Fluggesellschaft libanesischen Rechts, eingestellt. Er beginnt als Handelsvertreter in Beirut. Im November 1974 wird er zum Direktor der Pariser Niederlassung der Gesellschaft ernannt. Seine Arbeit führt ihn nach Paris, dann nach Amsterdam, und ab 1974 wieder nach Paris. Über zehn Jahre übt er seine Tätigkeit in Frankreich aus, wo er sogar als Vertreter der französischen Niederlassung im Handelsregister eingetragen ist.
1985 wird er entlassen. Herr X hält seine Kündigung für ohne wirklichen und ernsthaften Grund und ruft das Conseil de prud'hommes von Paris an. Die Gesellschaft Mediterranean Airways bestreitet die Zuständigkeit der französischen Gerichte und die Anwendung des französischen Rechts mit der Begründung, der Vertrag sei im Libanon unterzeichnet worden und der Arbeitgeber sei libanesisch.
Das Conseil de prud'hommes und dann das Berufungsgericht Paris erklären sich für zuständig und wenden französisches Recht an. Die Gesellschaft legt Kassation ein. Der Kassationshof weist die Beschwerde zurück und bestätigt das Berufungsurteil.
Die Begründung des Gerichts — aufgeschlüsselt
Der Kassationshof stützt sich auf die Grundsätze des internationalen Privatrechts, genauer gesagt auf das Römische Übereinkommen von 1980 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (heute ersetzt durch die Rom-I-Verordnung). Artikel 3 dieses Übereinkommens stellt den Grundsatz der freien Rechtswahl der Parteien auf. Fehlt eine solche Wahl, sieht Artikel 4 vor, dass der Vertrag dem Recht des Landes unterliegt, mit dem er die engsten Verbindungen aufweist.
Bei Arbeitsverträgen wird vermutet, dass die engste Verbindung das Recht des Landes ist, in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Dies hat das Berufungsgericht angenommen. Die Richter stellten fest, dass Herr X über zehn Jahre stabil und dauerhaft in Frankreich gearbeitet hatte, dort im Handelsregister eingetragen war und die französische Niederlassung sein Hauptarbeitsort war. Sie schlossen daraus, dass der Vertrag die engsten Verbindungen zu Frankreich aufwies und daher französisches Recht anwendbar war.
Entscheidend ist also nicht der Ort des Vertragsschlusses oder die Staatsangehörigkeit des Arbeitgebers, sondern der Ort, an dem die Arbeit tatsächlich und hauptsächlich verrichtet wird. Der Kassationshof bestätigt diese Argumentation: Er ist der Ansicht, dass das Berufungsgericht seine Entscheidung rechtlich begründet hat. Achtung jedoch: Diese Lösung setzt eine stabile und dauerhafte Ausführung voraus. Ein vorübergehender Einsatz würde nicht ausreichen.
Was das für Sie konkret ändert
Für Arbeitnehmer: Wenn Sie gewöhnlich in Frankreich arbeiten, auch für einen ausländischen Arbeitgeber, genießen Sie den Schutz des französischen Arbeitsrechts. Das bedeutet, dass die Regeln über Kündigung, bezahlten Urlaub, Mindestlohn, Arbeitszeit usw. gelten. Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der von seinem Wohnsitz in Trappes für eine US-amerikanische Gesellschaft arbeitet, ohne Rechtswahlklausel, kann sich im Streitfall auf französisches Recht berufen.
Für Arbeitgeber: Achten Sie darauf, das französische Recht nicht durch die Auferlegung eines ausländischen Rechts zu umgehen. Arbeitet der Arbeitnehmer stabil in Frankreich, gilt französisches Recht, selbst wenn der Vertrag ein anderes Recht vorsieht. Eine gegenteilige Klausel könnte als missbräuchlich verworfen werden. Beispiel: Eine Gesellschaft mit Sitz in Mantes-la-Jolie, die einen Arbeitnehmer für die Arbeit in Frankreich einstellt, den Vertrag aber libanesischem Recht unterstellt, würde diese Klausel für nichtig erklärt sehen.
Wichtig: Diese Lösung gilt auch für entsandte Arbeitnehmer, jedoch unter bestimmten Bedingungen. Die Entsendung ist von Natur aus vorübergehend; überschreitet die Dauer einige Monate, verstärkt sich die Verbindung zu Frankreich und französisches Recht kann anwendbar werden.
Vier Ratschläge, um diese Art von Streitigkeiten zu vermeiden
- Für den Arbeitnehmer: Überprüfen Sie Ihren Vertrag. Stellen Sie vor der Unterzeichnung sicher, dass das anwendbare Recht genannt ist. Ist dies nicht der Fall, wissen Sie, dass der Hauptarbeitsort das Recht bestimmt. Im Zweifel fordern Sie eine Klausel, die die Anwendung des französischen Rechts vorsieht, wenn Sie in Frankreich arbeiten.
- Für den Arbeitgeber: Sichern Sie Ihre Verträge. Wenn Sie ausländisches Recht anwenden möchten, stellen Sie sicher, dass der Arbeitnehmer keine stabile Verbindung zu Frankreich hat. Für einen Langzeitentsandten ist es besser, die Anwendung des französischen Rechts vorzusehen, um Überraschungen zu vermeiden.
- Bewahren Sie Nachweise über den Arbeitsort auf. Gehaltsabrechnungen, Verträge, Korrespondenz, Anwesenheitslisten: t
