Entscheidungsreferenz: cc • N° 13-25.542 • 2015-06-03 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich einen kaufmännischen Angestellten in Évry vor, der beim Crédit Agricole beschäftigt ist und im Forfait jours arbeitet (eine Arbeitszeitregelung, bei der der Arbeitnehmer für eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen pro Jahr bezahlt wird, ohne feste Arbeitszeiten). Er legt einen Ruhetag, den er durch eine Betriebsvereinbarung erworben hat, auf einen Feiertag. Die Geschäftsleitung lehnt ab. Der Arbeitnehmer klagt. Das Berufungsgericht gibt ihm recht und entscheidet, dass Ruhetage nicht auf einen Feiertag gelegt werden können. Doch der Kassationsgerichtshof hebt dieses Urteil auf. Warum? Weil das Berufungsgericht nicht geprüft hat, ob der Arbeitnehmer tatsächlich die Höchstgrenze von 206 Arbeitstagen pro Jahr eingehalten hat, während er gleichzeitig seine wöchentlichen Ruhetage, seinen bezahlten Urlaub und die 13 arbeitsfreien Feiertage im Unternehmen in Anspruch genommen hat. Diese technische Entscheidung hat konkrete Auswirkungen für alle Arbeitnehmer im Forfait jours und ihre Arbeitgeber.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Herr X, Angestellter beim Crédit Agricole in Bobigny, hat eine Forfait-jours-Vereinbarung (ein Vertrag, der eine bestimmte Anzahl von Arbeitstagen pro Jahr festlegt, in der Regel 218 Tage, mit zusätzlichen Ruhetagen, den sogenannten RTT). Die im Unternehmen geltende Betriebsvereinbarung sieht vor, dass Arbeitnehmer im Forfait jours maximal 206 Tage pro Jahr arbeiten müssen, nach Abzug von bezahltem Urlaub (25 Tage), wöchentlichen Ruhetagen (ca. 104 Tage) und arbeitsfreien Feiertagen (13 Tage). Im Jahr 2012 legt Herr X einen RTT-Ruhetag auf einen Feiertag. Sein Arbeitgeber lehnt ab mit der Begründung, Feiertage müssten arbeitsfrei sein und RTT könnten diese nicht ersetzen. Herr X klagt vor dem Conseil de prud'hommes (dem für individuelle Arbeitsstreitigkeiten zuständigen Gericht) in Évry, das seine Klage abweist. Er legt Berufung ein. Das Berufungsgericht Paris gibt ihm recht und entscheidet, dass die Betriebsvereinbarung es verbietet, Ruhetage auf einen Feiertag zu legen. Die Bank legt Kassationsbeschwerde ein.
Die Argumentation des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof hebt das Urteil des Berufungsgerichts wegen fehlender Rechtsgrundlage auf. Mit anderen Worten: Die Tatsachenrichter haben ihre Entscheidung nicht ausreichend begründet. Sie hätten prüfen müssen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich mehr als 206 Tage pro Jahr gearbeitet hat. Wenn die Anzahl der Arbeitstage unter oder gleich 206 lag, dann schadet ihm die Anordnung eines RTT auf einen Feiertag nicht: Er erhält alle ihm zustehenden Ruhezeiten. Wenn diese Anordnung jedoch dazu führen würde, dass er 206 Tage überschreitet, könnte der Arbeitgeber ablehnen. Der Kassationsgerichtshof stellt klar, dass der Anhang 2 des Tarifvertrags (ein Dokument, das die Regeln für das Forfait jours präzisiert) insgesamt 56 Ruhetage pro Jahr vorsieht (25 Tage bezahlter Urlaub + 13 Feiertage + ca. 18 wöchentliche Ruhetage, je nach Berechnung). Diese Gesamtzahl umfasst jedoch bereits die Feiertage. Das Berufungsgericht hatte jedoch angenommen, dass RTT-Ruhetage nicht auf einen Feiertag gelegt werden könnten, ohne zu prüfen, ob der Arbeitnehmer seine gesamten Rechte erhalten hatte. Achtung jedoch: Diese Entscheidung bedeutet nicht, dass Feiertage wie normale Tage behandelt werden. Sie verpflichtet die Richter lediglich, die Einhaltung der Höchstarbeitstage zu prüfen, bevor sie einen Verstoß feststellen.
Was nur wenige wissen: Das Forfait jours ist eine vom allgemeinen Arbeitszeitrecht abweichende Regelung. Es wird durch Artikel L. 3121-58 des Arbeitsgesetzbuchs (Bestimmungen zu Jahresarbeitszeitkonten) geregelt. Der Kassationsgerichtshof stellt hier klar, dass der Richter die Arbeitsbelastung und die Einhaltung der Ruhezeiten prüfen muss. In meiner Praxis habe ich Fälle erlebt, in denen Arbeitnehmern im Forfait jours RTT an Feiertagen verweigert wurden, obwohl sie tatsächlich mehr als 218 Tage pro Jahr arbeiteten. Diese Entscheidung stärkt ihr Recht, diese Tage zu nehmen, vorbehaltlich der Höchstgrenze.
Was das für Sie konkret ändert
Für Arbeitnehmer im Forfait jours (Führungskräfte, Außendienstmitarbeiter usw.): Sie können einen RTT-Ruhetag auf einen Feiertag legen, sofern dies Ihre Anzahl an Arbeitstagen nicht über die gesetzliche oder tarifvertragliche Höchstgrenze erhöht. Wenn Ihre Forfait-Vereinbarung 218 Tage pro Jahr vorsieht und Sie einen RTT auf einen Feiertag legen, arbeiten Sie an diesem Tag nicht, müssen aber sicherstellen, dass Sie nicht mehr als 218 tatsächliche Arbeitstage im Jahr haben. Konkretes Beispiel: Ein Außendienstmitarbeiter in Bobigny mit einem Forfait von 218 Tagen nimmt einen RTT am 14. Juli (Feiertag). Wenn er vor diesem Datum bereits 217 Tage gearbeitet hat, ist diese Anordnung missbräuchlich. Hat er jedoch 200 Tage gearbeitet, ist es in Ordnung.
Für Arbeitgeber: Sie können die Anordnung eines RTT auf einen Feiertag nicht pauschal ablehnen. Sie müssen den Arbeitstagezähler des Arbeitnehmers überprüfen. Wenn die Höchstgrenze eingehalten wird, verbietet die Betriebsvereinbarung dies nicht. Wenn die Höchstgrenze jedoch überschritten wird, müssen Sie ablehnen, um eine rechtswidrige Überschreitung zu vermeiden. Achtung: Die Beweislast liegt teilweise bei Ihnen: Sie müssen nachweisen, dass Sie die Einhaltung der Höchstgrenze überwacht haben.
