Decisione di riferimento: cc • N. 13-25.542 • 2015-06-03 • Consulta la decisione →
Immaginate un quadro commerciale a Évry, impiegato presso Crédit Agricole, che lavora in forfait giorni (una modalità di computo del tempo di lavoro in cui il lavoratore è retribuito per un numero di giorni lavorati all'anno, senza orario fisso). Egli colloca un giorno di riposo acquisito tramite accordo collettivo su un giorno festivo. La direzione rifiuta. Il lavoratore adisce il giudice. La Corte d'Appello gli dà ragione, ritenendo che i giorni di riposo non possano essere posizionati su un giorno festivo. Ma la Corte di Cassazione cassa questa sentenza. Perché? Perché la Corte d'Appello non ha verificato se il lavoratore avesse effettivamente rispettato il tetto massimo di 206 giorni lavorati all'anno, pur beneficiando dei riposi settimanali, delle ferie retribuite e dei 13 giorni festivi non lavorati in azienda. Questa decisione tecnica ha implicazioni concrete per tutti i lavoratori in forfait giorni e per i loro datori di lavoro.
I fatti: una storia che capita ogni giorno
Il Sig. X, dipendente del Crédit Agricole a Bobigny, beneficia di una convenzione di forfait in giorni (un contratto che fissa un numero di giorni lavorati all'anno, generalmente 218 giorni, con giorni di riposo supplementari chiamati RTT). L'accordo collettivo applicabile in azienda prevede che i lavoratori in forfait giorni debbano lavorare al massimo 206 giorni all'anno, dopo deduzione delle ferie retribuite (25 giorni), dei riposi settimanali (circa 104 giorni) e dei giorni festivi non lavorati (13 giorni). Nel 2012, il Sig. X colloca un giorno di riposo RTT su un giorno festivo. Il suo datore di lavoro rifiuta, sostenendo che i giorni festivi devono essere non lavorati e che gli RTT non possono sostituirsi ad essi. Il Sig. X adisce il consiglio di prud'hommes (il tribunale competente per le controversie individuali di lavoro) di Évry, che lo respinge. Egli propone appello. La Corte d'Appello di Parigi gli dà ragione, ritenendo che l'accordo collettivo vieti di collocare giorni di riposo su un giorno festivo. La banca ricorre in cassazione.
Il ragionamento della giurisdizione — analizzato
La Corte di Cassazione censura la Corte d'Appello per difetto di base legale. In altre parole, i giudici di merito non hanno sufficientemente motivato la loro decisione. Avrebbero dovuto verificare se, concretamente, il lavoratore avesse lavorato più di 206 giorni all'anno. Se il numero di giorni lavorati era inferiore o uguale a 206, allora il posizionamento di un RTT su un giorno festivo non gli arreca alcun pregiudizio: egli beneficia di tutti i riposi obbligatori. Al contrario, se tale posizionamento lo portasse a superare 206 giorni, allora il datore di lavoro potrebbe rifiutare. La Corte ricorda che l'allegato 2 del contratto collettivo (un documento che specifica le regole applicabili al forfait giorni) prevede un totale di 56 giorni di riposo all'anno (25 giorni di ferie retribuite + 13 giorni festivi + circa 18 giorni di riposo settimanale, secondo il calcolo). Ma questo totale include già i giorni festivi. Tuttavia, la Corte d'Appello ha ritenuto che i giorni di riposo RTT non potessero essere collocati su un giorno festivo, senza verificare se il lavoratore avesse beneficiato dell'integralità dei suoi diritti. Attenzione comunque: questa decisione non significa che i giorni festivi siano giorni come gli altri. Impone semplicemente ai giudici di verificare il rispetto del tetto massimo di giorni lavorati prima di concludere per una violazione.
Ciò che pochi sanno è che il forfait giorni è un regime derogatorio (che si discosta dal diritto comune) dell'orario di lavoro. È disciplinato dall'articolo L. 3121-58 del Codice del lavoro (disposizioni relative ai forfait annuali in giorni). La Corte di Cassazione ricorda qui che il giudice deve verificare il carico di lavoro e il rispetto dei riposi. Nella mia pratica, ho incontrato casi in cui lavoratori in forfait giorni vedevano rifiutati RTT su giorni festivi, mentre in realtà lavoravano più di 218 giorni all'anno. Questa decisione li rafforza nel loro diritto a collocare tali giorni, fatte salve le soglie.
Cosa cambia per voi — concretamente
Per i lavoratori in forfait giorni (dirigenti, commerciali, ecc.): Potete collocare un giorno di riposo RTT su un giorno festivo, a condizione che ciò non aumenti il vostro numero di giorni lavorati oltre il tetto legale o convenzionale. Se la vostra convenzione di forfait prevede 218 giorni all'anno, e collocate un RTT su un giorno festivo, non lavorate quel giorno, ma dovete verificare di non superare 218 giorni di lavoro effettivo nell'anno. Esempio concreto: un commerciale a Bobigny, con un forfait di 218 giorni, prende un RTT il 14 luglio (festivo). Se ha già lavorato 217 giorni prima di tale data, questo posizionamento è abusivo. Ma se ha lavorato 200 giorni, nessun problema.
Per i datori di lavoro: Non potete rifiutare sistematicamente il posizionamento di un RTT su un giorno festivo. Dovete verificare il contatore dei giorni lavorati del dipendente. Se il tetto è rispettato, l'accordo collettivo non lo vieta. Al contrario, se il tetto è superato, dovete rifiutare per evitare un superamento illegale. Attenzione: l'onere della prova grava parzialmente su di voi: dovete dimostrare di aver rispettato le disposizioni legali e convenzionali.
